檢視全面绩效计分卡的原始碼

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<small>[https://www.sohu.com/a/734712685_121285699 来自 搜狐网 的图片]</small>
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'''全面绩效计分卡'''是中国的一个经济类术语。

中国，从来就是一个[[文化]]底蕴极度丰富的国家，中国的文字，更是凝聚着中国的文化精魂<ref>[https://www.sohu.com/a/608048275_121124707 中国汉字魅力无穷]，搜狐，2022-11-20</ref>。中国最早出现的和[[文字]]相关的文化记忆就是仓颉造字，小小的文字中蕴藏了无限的文化<ref>[https://www.sohu.com/a/360288638_693023 诗酒趁年华 | 品中国文字 悟千年精魂]，搜狐，2019-12-13</ref>，然后就出现了最初的[[甲骨文]]。

==名词解释==

全面绩效计分卡概念是由荷兰质量管理咨询公司的首席执行官和创始人休伯特 K.兰佩萨德提出的，虽然越来越多的西方先进管理理论和概念进入我国，例如全面质量管理理论、平衡计分卡理论、绩效管理等，但它们只是对某一方面所进行的理论概述，而全面绩效计分卡概念和原理则是一个全新的综合[[管理]]概念。它是平衡计分卡、全面[[质量]]管理、绩效管理和能力管理概念的扩展和融合，是一个以个人与组织绩效可持续增长为中心循序渐进、发展和学习的系统过程。

改进、发展和学习则是全面质量管理概念的三个基础要素。这三者相互关联，又保持均衡。因此，全面绩效计分卡=[改进+发展+学习]。全面绩效计分卡综合了个人和组织的使命、愿景、重要角色、核心价值观、关键成功因素、目标、绩效指标、目标值、改进行动方案以及持续改进、发展和学习的结果流程。它以个人使命愿景为出发点，这点非常符合人本的发展趋势。同时，这个理论还致力于人力资本与企业的成功相结合，共同提升个人和公司的价值。

全面绩效计分卡主要内容

（一）个人平衡计分卡。个人平衡计分卡包括个人使命、愿景、重要角色、关键成功因素、目标、绩效测量、目标值和改进行动，还包括一个人的幸福与在社会中的成功为核心的个人技巧与行为的持续改进。

个人平衡计分卡分为四个视角，但是内容不同。内部：身体健康和精神状况；外部：与配偶、子女、朋友、老板、同事及其他人的关系；知识与学习：个人的技能和学习能力；财务：经济状况的稳定。

个人平衡计分卡可以用一个公式来定义：个人平衡计分卡 = 个人使命+个人愿景+个人核心角色+个人关键成功因素+个人目标+个人绩效测评+个人具体目标+个人改进措施。

个人平衡计分卡的实施是一个循环的过程，分四个阶段。

1、制定。即制定个人与组织的平衡计分卡。

2、沟通和联系。通过有效的沟通和转化过程，组织计分卡转化为各个业务部门及具体团队的计分卡，而团队计分卡又与员工计分卡（个人业绩计划）联系起来，从而让组织的所有利益相关者都参与组织战略的形成。

3、改进。员工根据个人平衡计分卡和组织平衡计分卡实施改进措施。重点是改正错误，提高现有能力。

4、发展和学习。管理者在人才管理过程中，和员工一起讨论他们的个人发展计划。

个人平衡计分卡是一种激发个人潜能的新方法。经理人不仅可以运用它管理人才，还可以用它来管理自己的职业发展和家庭生活。

（二）组织平衡计分卡。组织平衡计分卡包括组织使命、愿景、核心价值观、关键成功因素、目标、绩效测量、目标值和改进行动。这里组织使命、愿景和核心价值观被称为组织共同目标。

组织平衡计分卡分为四个视角。外部：客户满意度；内部：流程控制；知识与学习：员工的技能和态度，以及组织的学习能力；财务：健康的财务状况。

个人平衡计分卡和组织平衡计分卡的构成要素是一个相互关联的关系。人们不会对他们不相信或不同意的事情全力以赴去做。如果个人的使命、愿景和核心角色与组织的使命、愿景和核心价值相一致，那么员工对工作的投入性就会增强。

兰佩萨德建议，为了将战略愿景付诸实施，必须将组织的平衡计分卡与部门和各团队的平衡计分卡以及经理和员工的个人平衡计分卡联系起来。

（三）全面质量管理。全面质量管理是以持续改进为中心的整个组织的生存定理，也就是要按部就班、循序渐进、系统地完成问题、确定根本原因、执行、检查执行效率和总结运营流程。全面质量管理强调动员整个组织来满足客户的不断需求。

（四）绩效和能力管理。绩效和能力管理包括组织内人力潜能不断被开发的过程。把绩效管理和能力管理放在一起是因为他们二者有共同的目标，即以积极发展的团队来不断取得最高绩效。他们都是以员工的最高发展和最充分利用员工潜能达到组织目标为核心。

（五）学习循环。学习模式引发个人和集体行为的转变，学习过程连同个人学习和集体学习都是全面绩效计分卡的重要原理，它们为有效的组织变革创造条件。

全面绩效记分卡的特点

（一）以个人抱负为出发点。全面绩效记分卡建立在自身未来的个人愿景和组织未来的共同愿景基础上。这种方式本质上区别于传统的管理概念。最大的区别就是全面绩效记分卡是一个将个人抱负作为出发点的综合的管理概念。传统的改进和变革管理概念没有有效地保证学习，并且很少考虑员工的个人抱负，结果产生许多表面的改进、临时和虚假的变革，这些都伴随着缺乏员工充分支持的失败计划，在有的情况下，甚至会产生不利的结果。全面绩效记分卡以学习和设定独立的个人抱负为开端，然后平衡个人行为、组织共同抱负与它的关系，这样有利于保持不断被执行的改进和变革行动的持续性。总之，只有人们内在变革和改进，才能获得真正的组织改进和变革。而且，个人的参与刺激个人和团队学习、创造力和自我引导。事实上，如果以个人抱负作为出发点，人们将会有更多的承诺、忠诚和奉献，从而让这些激发起主动性、乐趣、热情、灵感和积极性。

（二）适用于学习型组织。这种方法在学习型组织中非常适用，由于知识很快就过时，所以组织不断学习。学习型组织由个人抱负与组织使命愿景一致的员工组成，它拥有改进和变革的正确方法。这些组织由个人学习并能形成团队的人们组成。在这些由学习循环组成的团队中，员工不断地从自己的错误中学习，彼此分享知识，互相信任并且彼此公开地沟通。学习型组织也要拥有提供指导帮助、鼓舞人、动员人和激励人的领导者，并且业务流程要在绩效标准和反馈的基础上不断地被评估。

（三）各方面有机结合。在全面绩效记分卡中，它的各方面互相补充，并且一起为组织学习能力的扩展形成了可信任的指导方针。它阐明了改进、发展和学习能力的联系，并提供了对组织改进和变革必要元素的整体认识。

==参考文献==
[[Category:800 語言學總論]]