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{| class="wikitable" align="right" |- |<center><img src=https://www0.kfzimg.com/sw/kfzimg/792/8ccf26fa61e6ee07_s.jpg width="260"></center> <small>[https://book.kongfz.com/158099/6745008544/ 来自 孔夫子网 的图片]</small> |} 《'''找对首席人才官'''》，副标题：企业家打造组织能力的关键，作 者李祖滨、刘玖锋，出版时间2020年1月，出版社机械工业出版社，页 数228 页，ISBN978-7-111-64298-5，定 价69.00，开 本16 开。 截至2022年，机械工业出版社年出版新书近2700种，年引进和输出版权总量近800种，产品横跨科技出版、教育出版、大众出版三大板块，覆盖机械、电工电子、[[汽车]]、建筑、计算机、经管、心理<ref>[https://www.sohu.com/a/387427297_768618 谈心理健康教育对学生的重要性 ]，搜狐，2020-04-12</ref>、生活、科普、艺术设计、文创等十多个专业领域，以及高等教育<ref>[https://www.sohu.com/a/440916094_120868911 2020中国高等教育十大关键词]，搜狐，2020-12-28</ref>、[[职业教育]]、技能教育等不同教育层次。 ==内容简介== 这是一本让中国企业家找对和用好首席人才官的书 我们发现一些企业度过了生存期，发展到了上亿甚至十亿元营收规模后，出现发展停滞和徘徊的状况，同时在整个中国经济与社会的变革转型期，我们也发现不少企业仍保持着持续增长的势头，两类企业呈现不同的发展形势，背后的根本原因是组织能力的强弱，导致组织能力弱的企业难以支撑战略发展。组织能力是企业持续发展的关键，而CHO恰恰是打造组织能力的关键推动者。就如同一支军队需要一个优秀的[[政委]]，每个企业家都需要一个优秀的CHO。 ==目录== 推荐序一 CHO3.0：站在组织的高度解决组织的问题 推荐序二 每个创始人/CEO都需要找到自己的“组织合伙人” 前言 帮助企业家找对首席人才官 致谢 第一章 让企业家辗转反侧的CHO ┊1 人的问题已经成为企业家关注的首要问题 ┊2 “人的问题”名列全球CEO面临的十大挑战之首 ┊2 [[中国]]企业家私董会讨论的主题60%是“人的问题” ┊3 企业家需要依靠CHO解决“人的问题” ┊4 企业家对CHO的“三大困惑” ┊6 现有的不胜任 ┊7 外面找不到好的 ┊16 优秀的又太贵 ┊17 企业家对CHO的“三不知” ┊18 一不知CHO的作用和价值 ┊19 二不知CHO的胜任标准 ┊20 三不知CHO到哪里找 ┊21 企业家找对CHO的成功路径 ┊21 关键发现 ┊23 第二章 CHO是打造组织能力的关键 ┊24 组织能力是企业持续成功的关键 ┊25 组织能力的乘法效应 ┊28 组织能力是企业持续运转的“钟” ┊35 组织能力是企业难被超越的护城河 ┊38 打造组织能力：CEO是舵，CHO是桨 ┊40 CHO应保持与CEO的思维共性 ┊41 CHO应保持与CEO的紧密协同 ┊44 CEO与CHO何时携手 ┊45 CEO在哪些方面更多地发挥价值 ┊46 CHO在哪些方面更多地发挥价值 ┊47 CEO与CHO何时互相支持 ┊49 关键发现 ┊50 第三章 首先是领导岗位，其次才是专业岗位 ┊51 成功的CHO首先是一个成功的领导者 ┊52 放宽冰山上，坚守冰山下 ┊54 成功CHO的五项领导能力模型 ┊55 先公后私 ┊56 坚定信念 ┊57 战略思维 ┊59 变革推动 ┊64 组织智慧 ┊66 五项领导能力缺一不可 ┊70 CHO领导能力行为量表 ┊70 选择冰山下，培养冰山上 ┊72 关键发现 ┊73 第四章 先内后外寻找CHO ┊75 空降CHO的成功率不足5% ┊77 空降CHO的四大风险 ┊78 风险一：破坏文化，内部怨声载道 ┊79 风险二：僵化复制方法，变革纹丝不动 ┊82 风险三：能力不足，团队人才流失 ┊83 风险四：高额年薪，投入产出不成比例 ┊85 为什么总想去外部找CHO ┊85 误区一：外部的CHO总量多 ┊86 误区二：外部的CHO更好用 ┊88 误区三：内部培养太慢 ┊89 内部选拔更容易成功 ┊90 优势一：业绩突出，大家信服 ┊91 优势二：认同文化，大家信任 ┊92 优势三：熟悉业务，风险较低 ┊93 优势四：相互了解，选拔精准 ┊93 内部找到CHO的三大方式 ┊94 从TOP5的高管中选拔 ┊94 培养具有业务思维的HR管理者 ┊98 培养具有领导力的业务管理者 ┊105 内部人才盘点找出胜任CHO ┊110 360°评价与全方位访谈和考察 ┊110 人才盘点九宫格锚定候选人 ┊111 关键发现 ┊113 第五章 迫不得已的空降CHO ┊115 降级招聘法是空降CHO的首选方式 ┊116 降级招聘可选人才范围广 ┊117 总监/经理级的HR管理者更易融入 ┊117 降级招聘CHO风险小 ┊118 降级招聘也能选到能力强的人选 ┊119 空降CHO的成功条件 ┊119 企业选对人胜于培养人 ┊122 企业不要让CHO负重空降 ┊125 CHO要卸下原有光环 ┊126 CHO要花50%以上的时间融入环境 ┊126 绕开烟幕弹，找到价值区 ┊127 关键发现 ┊131 第六章 CHO打造组织能力三部曲 ┊132 第一，将个人能力复制成组织能力 ┊133 复制创始人精神 ┊134 复制优势群体的能力 ┊141 第二，将短期增长塑造成长期增长 ┊145 洞察快速发展的陷阱 ┊146 推动组织变革 ┊148 第三，将一代人的成功传承为持续的成功 ┊151 找到合适的接班人 ┊152 CHO还要找到自己的接班人 ┊155 打造传递文化的合伙人团队 ┊159 打造企业的卓越飞轮 ┊162 组织能力就是卓越飞轮 ┊162 CHO的终极使命是让企业走向卓越 ┊163 关键发现 ┊164 第七章 成为共同事业的终身战友 ┊166 被忽视的伙伴关系 ┊167 阶段一：缺乏信任的上下级关系 ┊168 阶段二：基于目标的工作关系 ┊169 阶段三：值得信赖的合作关系 ┊170 阶段四：共同事业的终身战友关系 ┊170 被传颂的终身战友故事 ┊172 军中政委赵刚 ┊172 布道牧师康纳狄 ┊176 心灵伙伴彭蕾 ┊177 为终身使命奋斗 ┊180 共启愿景 ┊181 信任支持 ┊182 关键发现 ┊185 附录A CHO领导能力行为量表和CEO 与CHO的关系自测表 ┊186 参考文献 ┊191 ==参考文献== [[Category:040 類書總論；百科全書總論]]
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