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苏州某企业打造以人为本的绩效管理系统
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{| class="wikitable" align="right" |- |<center><img src=http://k.sinaimg.cn/n/sinakd20109/106/w1024h682/20221102/552d-995ccf84d1b40567bff2240583d5343e.jpg/w700d1q75cms.jpg?by=cms_fixed_width width="310"></center> <small>[https://k.sina.com.cn/article_1657054841_62c4a679001010x20.html?from=job 来自 新浪网 的图片]</small> |} '''苏州某企业打造以人为本的绩效管理系统'''绩效管理是指各级管理者和员工为了达到[[组织]]目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效[[结果]]应用、绩效目标提升的持续循环过程。苏州某企业同通过开发和实施绩效管理系统保证了绩效结果的实现,减少了人情化因素,实现了流程简化,工作效率和管理效率的提升,将人力“智力资料”发挥到了最大化,使“以人为本”的核心价值观得以落实,为企业管理的方式和企业文化<ref>[https://www.sohu.com/a/400738128_120295423 什么是企业文化,它包括哪些内容?],搜狐,2020-06-09</ref>带来深远影响。 关键词:绩效管理系统 KPI 一、案例简介 苏州某企业通过两个月的时间开发的绩效管理系统涵盖了研发、销售、服务、交期、[[制造]]、[[质量]]、财务、人力等所有部门的绩效指标。从总经理到车间员工都可以从该系统中获取、查询所需的业务绩效数据;公司管理者可以实时查看报表;各级管理人员可以查询KPI,系统自动计算考核结果;基层员工可以查询个人出勤记录或相关的工作量完成情况等,提高了管理效率,将人力“智力资料”发挥到了最大化。 二、案例背景介绍 实施绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效,以绩效管理为工具来驱动员工,实施绩效管理重在激励、轻考核。企业对于智能制造与信息化建设中非常重视,近年来企业在智能化<ref>[https://www.sohu.com/a/533837469_121346374 什么是智能化?一张图看懂信息化、数字化智能化的区别] ,搜狐,2022-03-30</ref>的推进方面也加大了投入,以实事求是坚持[[信息化]]与业务的融合,不断地进行流程优化、高效、组职偏平化、部门职能职责合并优化等,间接人力下降40%,人均产值提升25%。 ==三、案例应用详情== ===1、总体应用框架=== 企业目前主要实施的系统有:PLM、ERP、MES、SCM、CRM、OA、APS、WMS、EHR、考勤门禁管理、来访管理、移动端APP、数据采集系统、运营管理系统、驾驶舱平台流程管理、绩效管理、信息[[安全]]管理等。 ===2、关键技术应用详情=== 整个项目的实施分为: ====1、成立推动组织→确立工作职责→制定推动流程→绩效目标制定→绩效目标落地规划==== 针对公司的特点,组建了一组管理精干和具有绩效管理经验的项目管理班子,由主任委员(总经理)、总干事(总经班经理)、推动委员会(部级主管、课级主管)、推动干事(绩效专员)组成。其中,主任委员负责策划制定公司愿景、方针、[[战略]]目标;指导方针管理运作;主导绩效管理每半年检讨会。总干事负责全面绩效管理工作的运作;定期向主任委员报告绩效管理推进状况;协助各单位解决绩效管理异常问题;推动干事负责绩效管理的规划、推动、改善报告的跟踪等;组织每月检讨会和季度交流会;负责每月绩效核算;推动委员会负责本部门目标和方针微的设定、实施、管控、改善和评核;每月检讨目标达成状况向上级主管汇报;每月按时上报作为闸口单位的相关数据。 绩效目标是有效绩效管理的基础。公司员工的绩效目标是依据各部门/个人对指标的[[价值]],来设定其权重。绩效目标的制定遵循SMART原则,即Specific(具体的)、Measureable(可量测的)、Achievable(可达到的)、Realistic(可实现的)、Time bound(具时限)。通过各层级绩效目标的制定,根据以往的经验: 越是高层管理的KPI数目越少,结果性越强,量化性越高; 越是基层管理的KPI数目越多,过程性越强,定量与定性皆有; 下属的KPI应和上司的KPI有[[因果]]关系; 每个人的KPI不多于8个,一般为5-8个; 每个KPI必须设定衡量[[标准]]; 若干个KPI的比重之和为100%,应有主次之分,单项指标不高于40%不低于5%; KPI指标一年总体定一次,半年可进行适当的修订,过程中尽量不调整,除非发生重大异常。 ====2、系统开发与实施==== 绩效管理系统开发时间在两个月完成,主要包括需求分析与开发文档设计,制定[[数据库]]标准、与各系统的集成方案,以及后期系统接口的调试工作。系统开发完成后对各指标基础数据进行维护,包括指标分解、重权、目标的设置,基础数据的导入。并对各指标结果数据核对、核算逻辑进行确定。过程中如果发现问题第一时间进行系统优化。 系统在实施过程中最难的问题是指标数据的准确性,一旦数据出错,对员工及考核对象的数值就会出错,直接影响员工的工资福利。为解决此问题,项目组对每项绩效指标都一一核对,每天系统将目标结果邮件发送给管理者确认,如果过程有数据异常,及时与项目组沟通,进行处理。月底统一报表时,再进行一次确认。 企业的绩效管理系统包括研发、[[销售]]、服务、交期、制造、质量、财务、人力等所有部门的绩效指标。从总经理到车间员工都可以从该系统中获取、查询所需的业务绩效数据;公司管理者可以实时查看报表;各级管理人员可以按部门、岗位、指标编号/名称、工号/姓名查询分解完KPI,系统可以自动计算出考核结果;基层员工可以查询个人出勤记录或相关的工作量完成情况等。 以绩效管理工具来驱动员工的潜力,以业务+IT的双驱式管理来支持公司运营管理。 ==四、创新性与优势== 企业通过绩效管理系统的实施,突出了绩效过程控制,保证绩效结果实现;指标完成值可自动从其它系统采集,也可以手工上报自动计算完成率和分值,减少人情化因素;[[领导]]在线监控、分析组织和个人工作进度和质量,实现及时沟通实现双轮驱动(业务主导+IT支持);提升价值认同,包括部门价值、个人价值、直接价值、间接价值;可以实时从系统中对指标数据进行监控分析。 ==五、案例应用效益分析== 绩效管理信息化系统的效益主要体现在两个层面: ===1)提高了管理效率=== 使用绩效管理工具,使企业绩效管理工作能够真正落地; 协调组织及个人绩效工作,做到公平、[[科学]]、高效执行; 把企业的目标分解成日常工作,落实考核,用过程保障结果; 建立良好绩效沟通体系,使绩效考核不再是单方面评价的[[矛盾]]体; 协助企业展开对组织和个人的公开、公正评价,为组织和个人的发展、薪酬、晋升提供依据 ===2)为企业管理的方式和企业文化带来深远影响=== 将集团战略目标进行了层层分解,使“以人为本”的核心[[价值观]]得以落实,最大程度的将人力“智力资料”发挥到了最大化。 ==参考文献== [[Category:500 社會科學類]]
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