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• 美国辉瑞药厂（Pfizer）26日宣布与巴西药厂 Eurofarma 达成协议，在巴西生产只在拉丁美洲配销的COVID-19（2019冠状病毒疾病）mRNA疫苗ComiRNAty。
• 辉瑞声明已与巴西公司 Eurofarma 签署意向书，Eurofarma 将负责辉瑞和BioNTech全球COVID-19疫苗供应链的制造，并立即接获美国的技术转让、现场开发和设备安装，从2022年开始产制成品剂量，预计在全面运作下，巴西每年生产的辉瑞疫苗将超过一亿剂。

雇佣合约
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雇佣合约(Labor contract;Employment contract )又称劳动契约是雇主与劳工订立的劳务提供合约，是商业合约的一种，内容通常包括工资、工作时间、休假、休息时间、福利、工作内容等。

雇佣合约的陷阱

• 试用期相关条款--“试用期”在我国的劳基法虽然没有规定，但实务上通常认为“有效”。你去应征的工作如果约定有“试用期”，是合法的。
• 针对“试用期间有无上限”，我国劳动部认为，双方可自行约定“合理”之试用期，因此并没有明确限制。
• 至于试用期间的“薪资”、“年资”、“工时”等待遇，有些县市的劳动局认为仍须遵守劳基法的最低保障，也就是不能滥用试用期来压榨劳工，例如最低工资、法定假日、每日每周的工时上限，在试用期也都受法律保障。
• 试用期的“解雇”，实务上的见解比较不一。
• 有些县市的劳动局认为须遵守劳基法的规定，因此原则上要有“重大事由”才能解雇，并且事先通知，也需要给予“资遣费”；
• 有些法院判决则认为，只要雇主不是“滥用权利”任意解雇，则雇主可以基于一般事由解雇。也就是说，“转正职”这件事情比较没有法律保障。
• 薪水福利--在面试求职的时候，请一定要看清楚雇主给的薪资内容是由什么组成。
• 原则上，契约上有写清楚的薪资内容，才是最有保障的薪水；如果该工作用“抽佣”、“不定期奖金、福利”等充作广告时的薪资内容，又不包含在契约上的薪资范围内，则就有落空的机会。
• 举例来说，某工作广告标榜“薪水6万”，但契约上薪资栏只写著4万，意味著有一部分的“薪水”其实是由奖金或其他福利所填充，你可能就要多加留意。
• 至于“抽佣”、“绩效奖金”，尤其要注意契约上是否有“调整”的空间。
  • 常见一些劳动契约虽然约定了抽佣或绩效奖金，但却附加“公司保有调整之权利”，那么你的薪水其实又更没有保障了，例如公司可能调降抽佣的比例，甚至视公司获利调整，这一点就让你处于相当被动的地位。
• 旋转门条款（竞业禁止条款）--指的是禁止你在离职后在其他地方从事类似工作的约定。
• 依照劳动基准法第9条之1，我国认为旋转门条款是“合法”的，但应该符合几个条件:
  • １雇主有应受保护之正当营业利益。
  • ２劳工担任之职位或职务，能接触或使用雇主之营业秘密。
  • ３竞业禁止之期间、区域、职业活动之范围及就业对象，未逾合理范畴。
  • ４雇主对劳工因不从事竞业行为所受损失有“合理补偿”。
  • 旋转门条款也有时间限制，最长不得超过2年，因此雇主不能使用类似于“离职后，5年内禁止去竞争公司上班”的规定。
• 如果不符合上述条件，则旋转门条款就“无效”，意味著雇主也不能反过来跟你要求赔偿。
  • 举例来说，A工作契约说“离职后禁止于他处从事类似职务，否则应承担200万元违约金”，但却没有给予任何补偿，也没写清楚禁止时间、禁止范围，这个条款就是无效的。即便A之后去从事类似职务，原雇主也不能索赔违约金。
• 怎样叫合理？基本上，必须在“雇主利益”与“劳工利益”间取得平衡，不能让雇主丧失营业优势，也不能让劳工活不下去。
  • 举例来说，在高等法院106年度劳上字38号民事判决中，旋转门条款约定“2年内禁止从事类似工作，按月发放原薪资15%之补偿金”，法官就认为太低了，因此判决该条款无效。
• 即便没有工作经验、不懂事，仍受到法律保障，不容雇主任意侵害。新鲜人需要努力、需要学习，但这些都建基在双方契约同意之下，千万不要让自己的权利睡著了！

雇佣合约的注意事项

• 一,事先于契约中“规范”放弃资遣费的条件--有部分雇主事先会在契约内规范，“怀孕、生子要自动离职，并放弃资遣费”，设立诸多先决要件，后加注“有左列情形之一者，劳工不得向雇主请求加发预告期间工资及资遣费”。
  • 劳动部表示，参照台北地院92年劳诉字第155号判决：“劳雇双方不得事先约定抛弃资遣费或预告期间工资之请求权，如事先抛弃，因违反劳基法关于资遣费及预告期间工资之最低工资保障规定，应属无效”。
• 劳动部说明，签约当下约定放弃资遣费，此时劳工对雇主的资遣费请求权“还没有发生”，无法预先抛弃，因此事先抛弃资遣费的约定无效。
  • 劳工被资遣后，可自愿放弃资遣费的请求权。
• 二,三个月“试用期”没过--求职时常见公司提出“试用期三个月”要求，期间公司会订定标准，评量新进员工合适性。
  • 若试用期满，公司请不适任的员工走人，依法还是要给资遣费。
• 劳动部说明，试用期契约与定期契约是不同概念，定期契约要严格符合劳基法第9条规定，只有临时、短期、季节性或特定工作，才可以签定期契约，如果属固定且有连续性的工作，只能签不定期契约。
  • 试用期劳工的工作内容，是属公司经常性业务衍生的继续性工作，认定属于“不定期契约”，因此雇主终止契约时，仍应依劳基法规定，给予劳工资遣费，相关资遣程序也要依劳基法规范。
• 三,派遣性质工作、一年签一约的约聘工--“派遣工”也有资遣费, 许多公司为了节省人力成本，或填补员工因生病、怀孕、育婴假等短期需求，找来派遣劳工，短暂填补空缺。依劳动部统计，台湾2019年派遣劳工共计超过81万人，人数还连年增加。
• 立法院去年通过劳基法部分条文修正草案，明定派遣事业单位与派遣劳工订定的劳动契约，应为“不定期契约”。
• 言下之意，认定人力派遣是派遣公司经常性业务，不得为配合客户需求，而与劳工签订定期契约，若派遣工与派遣公司签订“一年期的定期契约”，在法律上仍是“不定期契约”，因此，员工非自愿离职，还是可以请求认定为“不定期契约”，并依此请求资遣费。
• 陷阱四：遇公司恶意倒闭时--为保障劳工经济生活，劳基法第28条定有“积欠工资垫偿基金”制度，万一劳工遇到公司倒闭、宣告破产而有积欠工资、退休金或资遣费情况时，可以向劳保局申请由该基金先行垫付，再由劳保局向雇主追偿，就是“积欠工资垫偿”制度。
  • 时代力量立委王婉谕于立法院质询时指出，日前号称全台最大女性健身中心“轻适能”恶意倒闭案，同一负责人名下有10多家公司都名为“轻适能”，员工非自愿离职证明文件，印章盖的，并非当初签订劳动契约的公司，导致工资垫偿无法通过申请。
  • 例如，签订劳动契约是“轻适能投资控股股份有限公司”，但离职证明文件上盖的章，却是“轻适能顾问股份有限公司”。
• 员工劳动契约在轻适能旗下多家子公司转换，却遭认定是“到新公司任职”，因此请求工资垫偿时，就职起算时间却有争议。