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• 美國輝瑞藥廠（Pfizer）26日宣布與巴西藥廠 Eurofarma 達成協議，在巴西生產只在拉丁美洲配銷的COVID-19（2019冠狀病毒疾病）mRNA疫苗ComiRNAty。
• 輝瑞聲明已與巴西公司 Eurofarma 簽署意向書，Eurofarma 將負責輝瑞和BioNTech全球COVID-19疫苗供應鏈的製造，並立即接獲美國的技術轉讓、現場開發和設備安裝，從2022年開始產製成品劑量，預計在全面運作下，巴西每年生產的輝瑞疫苗將超過一億劑。

僱傭合約
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僱傭合約(Labor contract;Employment contract )又稱勞動契約是僱主與勞工訂立的勞務提供合約，是商業合約的一種，內容通常包括工資、工作時間、休假、休息時間、福利、工作內容等。

僱傭合約的陷阱

• 試用期相關條款--「試用期」在我國的勞基法雖然沒有規定，但實務上通常認為「有效」。你去應徵的工作如果約定有「試用期」，是合法的。
• 針對「試用期間有無上限」，我國勞動部認為，雙方可自行約定「合理」之試用期，因此並沒有明確限制。
• 至於試用期間的「薪資」、「年資」、「工時」等待遇，有些縣市的勞動局認為仍須遵守勞基法的最低保障，也就是不能濫用試用期來壓榨勞工，例如最低工資、法定假日、每日每周的工時上限，在試用期也都受法律保障。
• 試用期的「解僱」，實務上的見解比較不一。
• 有些縣市的勞動局認為須遵守勞基法的規定，因此原則上要有「重大事由」才能解僱，並且事先通知，也需要給予「資遣費」；
• 有些法院判決則認為，只要僱主不是「濫用權利」任意解僱，則僱主可以基於一般事由解僱。也就是說，「轉正職」這件事情比較沒有法律保障。
• 薪水福利--在面試求職的時候，請一定要看清楚僱主給的薪資內容是由什麼組成。
• 原則上，契約上有寫清楚的薪資內容，才是最有保障的薪水；如果該工作用「抽傭」、「不定期獎金、福利」等充作廣告時的薪資內容，又不包含在契約上的薪資範圍內，則就有落空的機會。
• 舉例來說，某工作廣告標榜「薪水6萬」，但契約上薪資欄只寫著4萬，意味著有一部分的「薪水」其實是由獎金或其他福利所填充，你可能就要多加留意。
• 至於「抽傭」、「績效獎金」，尤其要注意契約上是否有「調整」的空間。
  • 常見一些勞動契約雖然約定了抽傭或績效獎金，但卻附加「公司保有調整之權利」，那麼你的薪水其實又更沒有保障了，例如公司可能調降抽傭的比例，甚至視公司獲利調整，這一點就讓你處於相當被動的地位。
• 旋轉門條款（競業禁止條款）--指的是禁止你在離職後在其他地方從事類似工作的約定。
• 依照勞動基準法第9條之1，我國認為旋轉門條款是「合法」的，但應該符合幾個條件:
  • １僱主有應受保護之正當營業利益。
  • ２勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用僱主之營業秘密。
  • ３競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
  • ４僱主對勞工因不從事競業行為所受損失有「合理補償」。
  • 旋轉門條款也有時間限制，最長不得超過2年，因此僱主不能使用類似於「離職後，5年內禁止去競爭公司上班」的規定。
• 如果不符合上述條件，則旋轉門條款就「無效」，意味著僱主也不能反過來跟你要求賠償。
  • 舉例來說，A工作契約說「離職後禁止於他處從事類似職務，否則應承擔200萬元違約金」，但卻沒有給予任何補償，也沒寫清楚禁止時間、禁止範圍，這個條款就是無效的。即便A之後去從事類似職務，原僱主也不能索賠違約金。
• 怎樣叫合理？基本上，必須在「僱主利益」與「勞工利益」間取得平衡，不能讓僱主喪失營業優勢，也不能讓勞工活不下去。
  • 舉例來說，在高等法院106年度勞上字38號民事判決中，旋轉門條款約定「2年內禁止從事類似工作，按月發放原薪資15%之補償金」，法官就認為太低了，因此判決該條款無效。
• 即便沒有工作經驗、不懂事，仍受到法律保障，不容僱主任意侵害。新鮮人需要努力、需要學習，但這些都建基在雙方契約同意之下，千萬不要讓自己的權利睡著了！

僱傭合約的注意事項

• 一,事先於契約中「規範」放棄資遣費的條件--有部分僱主事先會在契約內規範，「懷孕、生子要自動離職，並放棄資遣費」，設立諸多先決要件，後加註「有左列情形之一者，勞工不得向僱主請求加發預告期間工資及資遣費」。
  • 勞動部表示，參照台北地院92年勞訴字第155號判決：「勞雇雙方不得事先約定拋棄資遣費或預告期間工資之請求權，如事先拋棄，因違反勞基法關於資遣費及預告期間工資之最低工資保障規定，應屬無效」。
• 勞動部說明，簽約當下約定放棄資遣費，此時勞工對僱主的資遣費請求權「還沒有發生」，無法預先拋棄，因此事先拋棄資遣費的約定無效。
  • 勞工被資遣後，可自願放棄資遣費的請求權。
• 二,三個月「試用期」沒過--求職時常見公司提出「試用期三個月」要求，期間公司會訂定標準，評量新進員工合適性。
  • 若試用期滿，公司請不適任的員工走人，依法還是要給資遣費。
• 勞動部說明，試用期契約與定期契約是不同概念，定期契約要嚴格符合勞基法第9條規定，只有臨時、短期、季節性或特定工作，才可以簽定期契約，如果屬固定且有連續性的工作，只能簽不定期契約。
  • 試用期勞工的工作內容，是屬公司經常性業務衍生的繼續性工作，認定屬於「不定期契約」，因此僱主終止契約時，仍應依勞基法規定，給予勞工資遣費，相關資遣程序也要依勞基法規範。
• 三,派遣性質工作、一年簽一約的約聘工--「派遣工」也有資遣費, 許多公司為了節省人力成本，或填補員工因生病、懷孕、育嬰假等短期需求，找來派遣勞工，短暫填補空缺。依勞動部統計，台灣2019年派遣勞工共計超過81萬人，人數還連年增加。
• 立法院去年通過勞基法部分條文修正草案，明定派遣事業單位與派遣勞工訂定的勞動契約，應為「不定期契約」。
• 言下之意，認定人力派遣是派遣公司經常性業務，不得為配合客戶需求，而與勞工簽訂定期契約，若派遣工與派遣公司簽訂「一年期的定期契約」，在法律上仍是「不定期契約」，因此，員工非自願離職，還是可以請求認定為「不定期契約」，並依此請求資遣費。
• 陷阱四：遇公司惡意倒閉時--為保障勞工經濟生活，勞基法第28條定有「積欠工資墊償基金」制度，萬一勞工遇到公司倒閉、宣告破產而有積欠工資、退休金或資遣費情況時，可以向勞保局申請由該基金先行墊付，再由勞保局向僱主追償，就是「積欠工資墊償」制度。
  • 時代力量立委王婉諭於立法院質詢時指出，日前號稱全台最大女性健身中心「輕適能」惡意倒閉案，同一負責人名下有10多家公司都名為「輕適能」，員工非自願離職證明文件，印章蓋的，並非當初簽訂勞動契約的公司，導致工資墊償無法通過申請。
  • 例如，簽訂勞動契約是「輕適能投資控股股份有限公司」，但離職證明文件上蓋的章，卻是「輕適能顧問股份有限公司」。
• 員工勞動契約在輕適能旗下多家子公司轉換，卻遭認定是「到新公司任職」，因此請求工資墊償時，就職起算時間卻有爭議。