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薪酬

來自  圖蟲 的圖片

中文名稱: 薪酬 外文名稱: compensation 薪酬管理: 確定薪酬戰略做好崗位評價等 影響因素: 崗位或個人、企業、外部環境

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

概念解析

薪酬，由薪和酬組成。在現實的企業管理環境中，往往將兩者融合在一起運用。

薪

薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪，也就是說薪是可以數據化的，我們發給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預算時我們預計的數額都是"薪"。

酬

酬，報酬、報答、酬謝，是一種着眼於精神層面的酬勞。有不少的企業，給員工的工資不低，福利不錯，員工卻還對企業諸多不滿，到處說企業壞話;而有些企業，給的工資並不高，工作量不小，員工很辛苦，但員工卻很快樂，為什麼呢，究其源，還是在付"酬"上出了問題。當企業沒有精神，沒有情感時，員工感覺沒有夢想，沒有前途，沒有安全感，就只能跟企業談錢，員工跟企業間變成單純的交換關係，這樣的單純的"薪"給付關係是不讓員工產生歸屬感的。

關係

永遠要記住，薪和酬就像硬幣的兩面，必須同時存在，同時考慮。薪和酬，亦可以稱之為經濟性因素和非經濟性因素，所包含的內容可以用圖1來做說明:

從某種意義上說，薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態度、行為和業績等所做出的各種回報。

從廣義上講，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。外部回報是指員工因為僱傭關係從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等;也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。

內部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業決策，獲得更大的工作空間或權限，更大的責任，更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。內部回報往往看不見，也摸不着，不是簡單的物質付出，對於企業來說，如果運用得當，也能對於員工產生較大的激勵作用。然而，在管理實踐中內部回報方式經常會被管理者所忽視。管理者應當認識到內部回報的重要性，併合理的利用。

薪酬功能

一、 薪酬的功能:員工方面

薪酬對於員工的重要性主要體現為經濟保障功能、激勵功能以及社會信號功能等三大方面。

1. 經濟保障功能

從經濟學的角度來說，薪酬實際上就是勞動力這種生產要素的價格，其作用就在於通過市場將勞動力尤其是具有一定知識、技能和經驗的稀缺人力資源配置到各種不同的用途上去。因此，薪酬最終表現為企業和員工之間達成的一種供求契約，企業通過員工的工作來創造市場價值，同時，企業對員工的貢獻提供經濟上的回報。在市場經濟條件下，薪酬收入是絕大多數勞動者的主要收入來源，它對於勞動者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都無法替代的。當然，薪酬對於員工的保障並不僅僅是滿足員工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要，而且體現為它要滿足員工在娛樂、教育、自我開發等方面的發展需要。總之，員工薪酬水平的高低對員工及其家庭的生存狀態和生活方式所產生的影響是非常大的。

2.激勵功能

從心理學的角度來說，薪酬是個人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬狀況的感知來影響員工的工作行為、工作態度以及工作績效，即產生激勵作用。根據馬斯洛的需要層次理論，我們可以發現，員工對於薪酬的需要在五個層次上都有所表現:第一，員工期望所獲得的薪酬能夠滿足自己的基本生活需要;第二，員工期望自己的薪酬收入更加穩定或者穩定的薪酬收入部分有所增加;第三，員工期望自己所獲得的薪酬與同事之間具有一種可比性，得到公平對待;第四，員工期望自己能夠獲得比他人更高的薪酬，以作為對個人的能力和所從事工作的價值的肯定;第五，員工期望自己能夠獲得過上更為富裕、質量更高的生活所需要的薪酬，從而進入一種更為自由的生存狀態，充分實現個人的價值。一般情況下，在員工的低層次薪酬需要得到滿足以後，通常會產生更高層次的薪酬需要，並且員工的薪酬需要往往是多層次並存的。因此，企業必須注意同時滿足員工的不同層次的薪酬需要。

從激勵的角度來說，員工的較高層次薪酬需要得到滿足的程度越高，則薪酬對員工的激勵作用就越大;反之，如果員工的薪酬需要得不到滿足，則很可能會產生消極怠工、工作效率低下、人際關係緊張、缺勤率和離職率上升、組織凝聚力和員工對組織的忠誠度下降等多種不良後果。事實上，從我們在很多中國企業所做的員工滿意度和組織承諾度調查結果來看，在現階段，中國員工對於企業薪酬制度以及薪酬水平的滿意度總體上來說都不是很高。這種情況不僅在薪酬水平不高的企業中存在，在一些薪酬水平已經很高的企業中同樣存在。比如，在作者曾經諮詢過的一家平均工資相當於當地平均工資水平1.5倍的企業中，員工對薪酬的總體滿意度水平在一個5分尺度中只能達到2.86分，滿意度最低的營銷人員只有2.36分。這說明，薪酬問題不僅涉及薪酬水平，還涉及員工對薪酬的心理期望與企業實際薪酬狀況之間的差距。經驗表明，在其他條件相同的情況下，不能滿足員工的合理薪酬期望的企業很容易出現員工滿意度低和流動率高的現象。

二、薪酬的功能:企業方面

對於企業而言，薪酬的功能主要表現為以下幾個方面。

1.促進戰略實現，改善經營績效

一方面，人和人的工作狀態是任何企業經營戰略成功的基石，也是企業獲得優良經營績效的基本保障;另一方面，不談薪酬，我們就無法談及人和人的工作狀態。薪酬對員工的工作行為、工作態度以及工作業績具有直接的影響，薪酬不僅決定了企業可以招募到的員工的數量和質量，以及企業中的人力資源存量，同時，它還決定了現有員工受到激勵的狀況，影響他們的工作效率、缺勤率、對組織的歸屬感以及組織承諾度，從而直接影響企業的生產能力和生產效率。薪酬實際上是企業向員工傳遞的一種特別強烈的信號。通過這種信號，企業可以讓員工了解，什麼樣的行為、態度以及業績是受到鼓勵的，是對企業有貢獻的，從而引導員工的工作行為和工作態度以及最終的績效朝着企業期望的方向發展。相反，不合理和不公正的薪酬則會引導員工採取不符合企業利益的行為，從而導致企業經營目標難以實現和價值觀混亂。因此，如何通過充分利用薪酬這一利器來改善企業經營績效，是企業薪酬管理的一個重大課題。

2. 塑造和強化企業文化

如上所述，薪酬會對員工的工作行為和態度發揮很大的引導作用。因此，合理的和富有激勵性的薪酬制度有助於企業塑造良好的企業文化，或者對已經存在的企業文化起到積極的強化作用。但是，如果企業的薪酬政策與企業文化或價值觀之間存在衝突，那麼，它就會對組織文化和企業的價值觀產生嚴重的消極影響，甚至會導致原有的企業文化土崩瓦解。舉例來說，如果組織推行的是以個人績效為基礎的可變薪酬方案(如計件工資制)，則會在組織內部起到強化個人主義的作用，使員工崇尚獨立、注重彼此之間的相互競爭，結果是導致一種個人主義的文化;反之，如果薪酬的計算和發放中存在較突出的以小組或團隊績效為基礎的成分，則會強化員工的合作精神和團隊意識，使得整個組織更具有凝聚力，從而支持一種團隊文化。事實上，許多公司的文化變革往往都伴隨着薪酬制度和薪酬政策的變革，甚至是以薪酬制度和薪酬政策的變革為先導。這從一個側面反映了薪酬對企業文化的重要影響。

3. 支持企業變革

隨着經濟全球化的趨勢愈演愈烈，變革已成為企業經營過程中的一種常態，正所謂當今世界"不變的是變化"。為了適應這種狀況，企業一方面要重新設計戰略、再造流程、重建組織結構;另一方面，它還需要變革文化、建設團隊、更好地滿足客戶的需求。