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薪酬

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中文名称: 薪酬 外文名称: compensation 薪酬管理: 确定薪酬战略做好岗位评价等 影响因素: 岗位或个人、企业、外部环境

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。

概念解析

薪酬，由薪和酬组成。在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用。

薪

薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是说薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是"薪"。

酬

酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话;而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢，究其源，还是在付"酬"上出了问题。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的"薪"给付关系是不让员工产生归属感的。

关系

永远要记住，薪和酬就像硬币的两面，必须同时存在，同时考虑。薪和酬，亦可以称之为经济性因素和非经济性因素，所包含的内容可以用图1来做说明:

从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。

从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等;也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。

内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。内部回报往往看不见，也摸不着，不是简单的物质付出，对于企业来说，如果运用得当，也能对于员工产生较大的激励作用。然而，在管理实践中内部回报方式经常会被管理者所忽视。管理者应当认识到内部回报的重要性，并合理的利用。

薪酬功能

一、 薪酬的功能:员工方面

薪酬对于员工的重要性主要体现为经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面。

1. 经济保障功能

从经济学的角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格，其作用就在于通过市场将劳动力尤其是具有一定知识、技能和经验的稀缺人力资源配置到各种不同的用途上去。因此，薪酬最终表现为企业和员工之间达成的一种供求契约，企业通过员工的工作来创造市场价值，同时，企业对员工的贡献提供经济上的回报。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的。当然，薪酬对于员工的保障并不仅仅是满足员工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要，而且体现为它要满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。总之，员工薪酬水平的高低对员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的影响是非常大的。

2.激励功能

从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。根据马斯洛的需要层次理论，我们可以发现，员工对于薪酬的需要在五个层次上都有所表现:第一，员工期望所获得的薪酬能够满足自己的基本生活需要;第二，员工期望自己的薪酬收入更加稳定或者稳定的薪酬收入部分有所增加;第三，员工期望自己所获得的薪酬与同事之间具有一种可比性，得到公平对待;第四，员工期望自己能够获得比他人更高的薪酬，以作为对个人的能力和所从事工作的价值的肯定;第五，员工期望自己能够获得过上更为富裕、质量更高的生活所需要的薪酬，从而进入一种更为自由的生存状态，充分实现个人的价值。一般情况下，在员工的低层次薪酬需要得到满足以后，通常会产生更高层次的薪酬需要，并且员工的薪酬需要往往是多层次并存的。因此，企业必须注意同时满足员工的不同层次的薪酬需要。

从激励的角度来说，员工的较高层次薪酬需要得到满足的程度越高，则薪酬对员工的激励作用就越大;反之，如果员工的薪酬需要得不到满足，则很可能会产生消极怠工、工作效率低下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工对组织的忠诚度下降等多种不良后果。事实上，从我们在很多中国企业所做的员工满意度和组织承诺度调查结果来看，在现阶段，中国员工对于企业薪酬制度以及薪酬水平的满意度总体上来说都不是很高。这种情况不仅在薪酬水平不高的企业中存在，在一些薪酬水平已经很高的企业中同样存在。比如，在作者曾经咨询过的一家平均工资相当于当地平均工资水平1.5倍的企业中，员工对薪酬的总体满意度水平在一个5分尺度中只能达到2.86分，满意度最低的营销人员只有2.36分。这说明，薪酬问题不仅涉及薪酬水平，还涉及员工对薪酬的心理期望与企业实际薪酬状况之间的差距。经验表明，在其他条件相同的情况下，不能满足员工的合理薪酬期望的企业很容易出现员工满意度低和流动率高的现象。

二、薪酬的功能:企业方面

对于企业而言，薪酬的功能主要表现为以下几个方面。

1.促进战略实现，改善经营绩效

一方面，人和人的工作状态是任何企业经营战略成功的基石，也是企业获得优良经营绩效的基本保障;另一方面，不谈薪酬，我们就无法谈及人和人的工作状态。薪酬对员工的工作行为、工作态度以及工作业绩具有直接的影响，薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量和质量，以及企业中的人力资源存量，同时，它还决定了现有员工受到激励的状况，影响他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度，从而直接影响企业的生产能力和生产效率。薪酬实际上是企业向员工传递的一种特别强烈的信号。通过这种信号，企业可以让员工了解，什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的，是对企业有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着企业期望的方向发展。相反，不合理和不公正的薪酬则会引导员工采取不符合企业利益的行为，从而导致企业经营目标难以实现和价值观混乱。因此，如何通过充分利用薪酬这一利器来改善企业经营绩效，是企业薪酬管理的一个重大课题。

2. 塑造和强化企业文化

如上所述，薪酬会对员工的工作行为和态度发挥很大的引导作用。因此，合理的和富有激励性的薪酬制度有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。但是，如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间存在冲突，那么，它就会对组织文化和企业的价值观产生严重的消极影响，甚至会导致原有的企业文化土崩瓦解。举例来说，如果组织推行的是以个人绩效为基础的可变薪酬方案(如计件工资制)，则会在组织内部起到强化个人主义的作用，使员工崇尚独立、注重彼此之间的相互竞争，结果是导致一种个人主义的文化;反之，如果薪酬的计算和发放中存在较突出的以小组或团队绩效为基础的成分，则会强化员工的合作精神和团队意识，使得整个组织更具有凝聚力，从而支持一种团队文化。事实上，许多公司的文化变革往往都伴随着薪酬制度和薪酬政策的变革，甚至是以薪酬制度和薪酬政策的变革为先导。这从一个侧面反映了薪酬对企业文化的重要影响。

3. 支持企业变革

随着经济全球化的趋势愈演愈烈，变革已成为企业经营过程中的一种常态，正所谓当今世界"不变的是变化"。为了适应这种状况，企业一方面要重新设计战略、再造流程、重建组织结构;另一方面，它还需要变革文化、建设团队、更好地满足客户的需求。