回歸本源看績效

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《回歸本源看績效》，副標題：用績效管理提升組織員工能力，出版社：企業管理出版社， 孫波著。

書籍是知識的源泉，只有書籍才能解救人類，只有知識才能使我們變成精神上堅強的、真正的、有理性的人。唯有這種人能真誠地熱愛人，尊重人的勞動，衷心地讚賞人類永不停息的偉大勞動所創造的最美好的成果。

目錄

內容簡介

《回歸本源看績效：用績效管理提升組織員工能力》在企業中運用得非常廣泛，但是很多企業在熟練掌握其方法工具的基礎上還是存在很多困惑，作者感到企業在操作中其實已經有了一些偏差，有把績效管理「神秘化」和「技術化」的傾向。本書回歸績效的本源，從績效管理的目的和概念入手，幫助企業梳理績效管理與企業經營之間的關係，達到用績效管理提升組織和員工能力的目的。

作者根據自己在諮詢過程中感知到的企業的實際問題，提出了一些觀點：

組織績效來自於「破壞性創新」；

只要有目標就有績效管理；

績效管理需要高績效文化支持；

區分績效水平差異不是績效管理的功能；

績效管理就是「改進工具」；

……

這一系列的觀點和書中的分析都是嘗試從企業現實操作層面探討績效管理，希望績效管理真正為企業所用，讓績效管理能夠回歸「改進工具」的本源。

目錄

第一章 「管」與「考」的異同

第一節 績效的概念還沒有統一

第二節 全面績效管理絕不是全面指標

第三節 「管」和「考」本來就有巨大的區別

第二章 談績效時你說的是組織績效還是個體績效

第一節 組織績效和個體績效都來自能力提升

第二節 組織績效提升更重要的是破壞性創新

第三節 組織的能力是一種系統能力

第三章 沒有制定明晰的戰略能推行績效管理嗎

第一節 績效管理和戰略是什麼關係

第二節 不是所有的績效管理都能稱為戰略性績效管理

第四章 是不是所有的企業都需要績效管理

第一節 績效管理體系的構建是分階段的

第二節 所謂的「先進科學」可能會誤導你

第五章 績效管理責任誰來承擔

第一節 人人都要承擔績效管理責任

第二節 沒有溝通就沒有績效管理

第六章 績效指標設計的核心是什麼

第一節 績效指標反映組織經營管理效果

第二節 績效指標需要追求偏執

第三節 基於平衡計分卡設計關鍵績效指標

第四節 基於關鍵成功因素分析法設計績效管理指標

第五節 基於標杆基準法設計績效指標

第七章 你分解的是資源而不是指標

第一節 目標就是沒法合理

第二節 「想」是「做」的前提

第三節 指標分解的邏輯比數量重要

第四節 分解確定指標是一個互動過程

第八章 績效管理需要高績效文化支持

第一節 沒有績效的文化是假文化

第二節 高績效組織的文化特徵

第三節 個體的績效更多是來自自我價值驅動

第四節 激勵來自認可

第九章 績效管理就是「改進工具」

第一節 績效管理不是為了區分

第二節 員工能力改進依然是組織績效提升的源泉

第三節 既要述職也要述能

參考文獻