李迎春

李迎春（Li Ying Chun)，執業十六年，專業方向為勞動和社會保障法，

李迎春
原圖鏈接圖片來自 廣東勞動社會保障法律師
知名於	出版有《勞動合同法案例精解與應對策略》(法律出版
知名作品	《勞動合同法案例精解與應對策略》 《勞動合同法律操作指南》 《職場法律指南-勞動合同》

北京市盈科(深圳)律師事務所合伙人，深圳律師協會勞動和社會保障法律業務委員會主任。

目錄

個人簡介

擔任深圳市勞動人事爭議仲裁委員會仲裁員、中華全國律師協會勞動和社會保障法專業委員會委員，

廣東省工會法律服務律師團成員、廣東省普法高級講師團高級講師，人力資源和社會保障部《職業》雜誌專家團特邀專家，

對勞動法實務研究具深厚造詣，擔任多家雜誌社在線答疑專家和特邀撰稿人，在全國各地為上萬家企業提供過勞動法律培訓。

曾應邀在北京大學、中山大學做主題演講，應香港中國企業協會邀請在香港成功舉行勞動合同法操作實務講座，

應香港律師會邀請在香港做中港勞動法演講。由於在勞動法實務研究領域的專業表現，接受過中央電視台經濟頻道、日本朝日電視台專訪，

先後接受香港《南華早報》、《明報》、意大利《24小時太陽報》、《中歐商業評論》、美國《希望之聲》、深圳電視台、

《南方日報》、《羊城晚報》、《南方都市報》、《法制日報》、《工人日報》、《北京日報》等國內外媒體採訪。

在理論研究方面，發表過大量勞動法律研究文章，被各大媒體廣為轉載。

個人出版

《勞動合同法案例精解與應對策略》(法律出版社)、《勞動合同法律操作指南》(法律出版社)、

《職場法律指南-勞動合同》(中國法制出版社)、《勞動合同HR指引:條款擬定與風險提示》(法律出版社)，《勞動法業務基本技能》(法律出版社，即將出版)等勞動法著作。

合著《律師參與調解的技巧與藝術》(法律出版社)。

• 勞動合同訂立、解除、終止全流程實操技巧

• 曠工多少天才能解僱

李迎春，北京市盈科（深圳）律師事務所 員工曠工多少天企業才能夠解除勞動合同？3天？5天？7天？15天？常有企業HR問我，下面結合目前司法實踐談談這個問題。 一、曠工是什麼意思？ 漢語詞典對曠工的解釋是指正常工作日職工不請假或請假未批准而缺勤。 實務中一般的理解是除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時出勤。通常是指無正當理由缺勤行為，一般包括以下情形： 1、未履行請假手續或請假未獲批准而擅自離開工作崗位的； 2、請假期滿，不續假或續假未獲批准而逾期不歸； 3、不服從工作安排，不按時到安排的工作崗位工作的。 曠工是任何一個企業都無法容忍的，因為企業支付勞動報酬，購買的是員工的全勤勞動，員工無故缺勤，違反了企業的勞動紀律，還可能給企業帶來損害。那麼，員工曠工多少天才能夠解僱呢？ 二、最早的可解僱的曠工天數依據 關於曠工多少天可被解僱，最早的依據是《企業職工獎懲條例》（已被廢止）第十八條，該條規定，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。 從上述規定可以看出，當時環境下，連續曠工需達到15天，一年以內累計曠工時間需超過30天才能除名，相當於現在所說的解僱。 需注意的是，計算曠工的天數應當是工作日，企業在統計曠工天數時應扣除休息日和法定節假日。 原勞動和社會保障部辦公廳關於計算連續曠工時間問題的復函（勞社廳函【1998】５號）中認為，連續曠工超過15天，應理解為連續礦工超過15個工作日。在計算具體天數時，應扣除休息日和法定休假日。 三、公司規定連續曠工3天就解僱合法嗎？ 關於員工曠工天數問題，除了被廢止的《企業職工獎懲條例》有過規定外，迄今為止，中國大陸地區的勞動法律法規、規章、文件均未做具體規定，勞動法、勞動合同法只規定員工嚴重違紀、嚴重違反規章制度可以解除勞動合同。倒是台灣地區對此有明確規定。《台灣勞動基準法》第12條規定，勞工有左列情形之一者，僱主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 既然沒有直接的法律依據，那就看企業規章制度了。勞動合同法授權企業制定規章制度對員工進行管理，只要該規章制度經過民主程序制定，不違反法律法規及國家政策規定，並向勞動者公示即可作為勞動爭議案件處理的依據。 那問題來了，企業在規章制度中直接將原來的15天降為3天有效嗎？ 根據目前司法實踐，基本上是依據企業規章制度進行裁判。在實務中，通行的標準是以曠工3天作為可解僱的尺度。只要企業在規章制度中規定員工連續曠工3天可解僱，且該規章制度經過民主程序制定並已告知員工，法院基本上會支持。 以下實務案例供參考： 廣東省高級人民法院（2014）粵高法民申字第2011-2059號裁定：金某公司發出《關於催促到崗的通知》，通知包括張某紅等49人在內的員工到新廠上班，否則按公司的規章制度處理，但張某紅等49人仍未前往新廠上班，應視為曠工。金某公司根據《金某電器有限公司員工獎懲制度》的規定，以張某紅等49人連續曠工三天為由，解除與張某紅等49人簽訂的勞動合同，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項的規定，屬於合法解除勞動合同，故張某紅等49人的上述申請再審理由均不能成立，本院不予採納。 廣東省高級人民法院（2015）粵高法民申字第631號裁定：本院認為，本案的爭議焦點是廣某公司是否違法解除與張某軍的勞動關係，根據廣某公司提交的《員工手冊》第十章第十三條的規定，無故連續曠工三天（含）以上者，違紀解除勞動合同...但張某軍未在2013年5月4日、5日、6日上班，已經連續曠工三天，且未能說明曠工原因，應認定為無故連續曠工三天，根據上述《員工手冊》的規定，廣某公司解除與張某軍的勞動合同未違反法律規定，無需向張國軍支付解除勞動合同經濟補償金。 江蘇省高級人民法院（2014）蘇審二民申字第553號裁定：本院認為：蘇某達公司的考勤制度經員工討論、單位工會同意後實施，馬某所在的電儀分部亦曾組織員工對考勤制度進行了學習。該考勤制度規定，連續曠工3天及以上者屬於嚴重違反公司規章制度的行為，公司可以根據勞動合同法的規定解除勞動合同。該規定不違反相關法律規定。 北京市高級人民法院（2014）高民申字第02548號裁定：本院認為，白某輝已簽收《駐家辦公期結束通知》的郵件，但其未按《駐家辦公期結束通知》回塞某翁信息公司辦公室辦公，違反了《駐家辦公協議》中約定其應履行的義務。白某輝已收到塞某翁信息公司向其送達的《解除勞動合同通知書》，《解除勞動合同通知書》顯示白某輝曠工3天。塞某翁信息公司依據《員工行為手冊》的相關規定以及《駐家辦公協議》的約定與其解除勞動合同，並無不當。 浙江省高級人民法院（2014）浙民申字第437號裁定：王某元8月中旬才回科某公司上班，即使按其主張的假期，曠工亦已超過3天。根據科某公司的考勤制度規定，員工月曠工3天或年曠工6天以上的，公司可單方解除與該員工的勞動合同。因此，科某公司解除與王某元的勞動合同，不違反法律規定。 重慶市高級人民法院（2015）渝高法民提字第00015號判決：本院再審認為，本案中，聚某公司認為李某貴違反公司管理規定，連續曠工三天以上，依照公司管理制度規定解除與李某貴的勞動關係合法有據。 吉林省高級人民法院（2015）吉民申字第916號裁定：依據可口可樂公司考勤管理制度關於「員工連續曠工、曠課（缺勤帶薪培訓）三天以上或者連續十二個月內累積五天及以上的，公司可即時與員工解除勞動合同且無需支付經濟補償金」的規定，可口可樂公司對高某給予辭退處理並未支付經濟補償並無不妥。 HR和律師想及時看到我寫的一些實務文章，可添加我的私人微信號52388，註明「姓名-職務-單位」才會通過哦！ 四、連續曠工2天可以解僱嗎？ 如上分析，裁判機關對於連續曠工天數問題一般尊重企業的規章制度規定，如果企業再進一步，規章制度規定連續曠工2天即可解僱可行嗎？ 我認為，就算是企業做出這樣的規定，也並不違法，因為目前沒有任何法律對此有相應的規定。至於是否合理，就是見仁見智的問題了。從司法實踐來看，法院基本上還是會支持，因為，法官也不敢說連續曠工2天解僱就不合理。 我們還是看些案例吧： 北京市高級人民法院（2014）高民申字第03004號裁定：本院認為，依據《員工手冊》規定，員工曠工兩天以上的，屬於嚴重違反規章制度，萬某安公司可以解除勞動合同。截至2012年8月2日，王某水累計曠工天數已經達到了《員工手冊》規定的勞動合同解除條件。萬某安公司向王玉水的戶籍所在地郵寄了解除勞動合同通知書，王某水本人簽收了該郵件。萬某安公司已經將解除勞動合同通知書有效送達給王某水。二審法院認定萬某安公司解除王某水的勞動合同理由合法成立，送達程序有效，處理並無不當。王某水申請再審的理由不能成立。 廣東省高級人民法院（2014）粵高法民申字第122號裁定：原審訴訟中，封某縣煙草專賣局向原審法院提交的2010年12月《考勤月報表》，證實袁某興在2010年12月15日起連續曠工超過兩天。封某縣煙草專賣局是廣東省煙草肇慶市有限責任公司封某縣分公司，其舉證的《肇慶市煙草行業員工獎懲制度》是經肇慶市煙草專賣局（公司）第五屆第六次職工代表大會審議通過的。該獎懲制度規定，解除勞動合同標準為「處以記過處分後仍再犯者；或曠工兩天及以上者」。因此，原判決認定封開某煙草專賣局是合法解除其與袁某興的勞動合同理據充分。 重慶市高級人民法院（2014）渝高法民申字第00361號裁定：按照人某樂公司《員工手冊》的規定，若員工連續曠工2天，人某樂公司即享有勞動合同的單方解除權。龔某在春節假期結束後，應當及時至人某樂公司南川明潤店報到上班，但其卻一直未再上班，其擅自離開工作崗位的行為，已構成曠工。人某樂公司單方解除勞動合同的條件成就，其以龔某嚴重違反公司規章制度為由解除勞動合同的決定並無不當。 如果企業規定曠工一天就解僱呢？我想，這就有點得寸進尺了，挑戰了普通人認識的極限，估計難以得到支持。 五、如果公司無任何規定，但員工確實存在連續曠工行為，可以解僱嗎？ 關於這個問題，可能要看裁判者的自由裁量了。比如，上海第一中級人民法院（2009）滬一中民一(民)終字第3411號判決認為：「在勞動關係存續期間，用人單位與勞動者均應當恪守誠實信用的原則。作為勞動者，誠實信用原則表現在其應當忠實履行勤勉的義務，該義務毋須用人單位專門以規章制度的形式加以規定。被上訴人楊某無故缺勤四天，已嚴重違背了勞動者應盡的勤勉義務。所以，即使公司沒有向其告知《員工守則》的內容，也不妨礙該公司解除勞動合同行為的正當合法性。」 當然，如果裁判者以企業無規章制度規定為由不支持企業，也不能說有問題。如果你企業遇到這種情況，自求多福吧。 bb'k六、事業單位能以其工作人員連續曠工3天為由解聘嗎？

如果是事業單位，要解聘工作人員就得小心了，千萬別也來個連續曠工3天解聘。《事業單位人事管理條例》（國務院令第六百五十二號）第十五條明確規定，事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。 注意，我這裡的用詞是「解聘」，這個詞通常針對的是「事業單位工作人員」。這裡要區分一下「事業單位工作人員」和我們常說的「勞動者」之間的區別。通俗的說，「事業單位工作人員」特指有編制的工作人員，並非與事業單位建立勞動關係的「勞動者」。 《勞動合同法》第九十六條規定，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。《事業單位人事管理條例》屬國務院的「另有規定」，故事業單位解除與其建立聘用關係的工作人員應依據《事業單位人事管理條例》，不能依照勞動合同法進行操作。 如果是針對建立勞動關係的勞動者，事業單位同樣可以制定規章制度規定連續曠工3天即可解僱，因為勞動合同法規定事業單位和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法執行。