組織目標
組織目標，是組織希望努力爭取達到的未來狀況。包括使命、目的對象、指標、定額和時限。組織目標提供了衡量組織活動成功的標準和組織活動的動力，它的性質影響着組織的基本特徵。組織目標是多重的而不是單一的，既有總體目標，又有具體目標;既有長期目標，又有中、短期目標; 既有集體目標，又有許多個人目標。
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一般情況下，各類組織成員都處於試圖實現組織目標的努力與期待之中。為完成組織目標、組織成員要付出一定的代價。組織目標實現之後，或者重新制定組織目標，或者是組織解體。
目錄
基本信息=
簡介
組織目標是指一個組織未來一段時間內要實現的目的，它是管理者和組織中一切成員的行動指南，是組織決策、效率評價、協調和考核的基本依據。任何一個組織都是為一定的目標而組織起來的，目標是組織的最重要條件。無論其成員各自的目標有何不同，但一定有一個為其成員所接受的共同目標。
組織目標就是組織的宗旨或綱領，它說明建立這個組織的目的性。不同組織有不同的目標。組織目標是識別組織的性質、類別和職能的基本標誌。任何組織都把確定組織目標作為最重要的事。組織目標對組織的全部活動起指導和制約作用。組織目標具有差異性、多元性、層次性和時間性。組織目標的確定大致可分三步:內外部環境的分析，總體目標的確定、總體目標的分解和協調。
組織目標為組織的前進指明了方向，從而也為組織的活動確定了發展路線。確定目標是組織的戰略、計劃和其他各項工作安排的基礎，只有把籠統的目的化為具體的目標，
組織實現預期的效益才有比較大的希望。對管理者來說，目標就好比路標,它指明了組織努力的方向，確定了組織應在哪些領域取得成就的標準，管理者在管理實踐中要想得到滿意的效益，就不能停留在目的性階段，而應上升到自覺追求目標的階段。
組織必須有一個明確的、貫穿於組織的各項活動的統一目標，而該統一目標通常有若干子目標支持，構成一個目標體系，組織的這種目標體系有着層次的結構。例如，一家企業的總體目標要包括:保持一定的利潤率和投資回收率;保持開發專利產品的重點研究;使產品占有國外市場;保證高檔產品的競爭價格;
達到本行業中的競爭優勢地位等。在組織的總目標之下常常有好幾個層次的分目標，構成分層目標的體系。各個層次的指標相互聯繫、相互制約、共同反映組織的整體特徵。例如，對於組織的目標可以層層分解。總目標可以分解為一級目標、二級目標等。相應地，指標在反映組織狀態的特徵方面也是不等同的，而是有主有次的。
產生
組織目標的產生是受社會環境因素的影響和限制的。社會組織要想適應這種環境，制定目標時必須遵循滿足環境需求的原則。環境需要不僅規定了組織目標的範圍，而且規定了組織目標的時限，影響着組織的生命周期。有些社會需要 (社會利益)在社會生活中長期存在，相應地，以滿足這類需要為目標的社會組織生命周期也較長。另外一些社會需要 (社會利益)是偶然出現的、臨時性的，以滿足這類需要為目標的社會組織生命周期較短。
個人目標
組織目標與成員個人目標 (個人利益)是否協調一致以及一致程度直接影響着組織目標能否實現以及實現目標的效率。每個組織目標的制定都要考慮個人目標的影響。組織目標有可能與個人目標不相一致。也就是社會利益與個人利益相衝突的情況。因此，組織制定目標的過程也就是協調社會、組織和個人三方利益的過程，以求得三方目標之間最大限度的一致性的過程。社會主義社會就應該而且有可能最大限度地兼顧社會、組織與個人之間的利益。
體系
組織目標是一個體系，它是由總的戰略目標、長期目標、中期目標和短期目標組成的，每種目標的產生和作用都是不相同的。
戰略目標是一個組織的宗旨，它是最高的目標，叫終極目標。戰略目標是比較原則的、不具體的，即沒有明確規定達成的標準。也沒有明確規定在多長時期內實現，它只是指明這個組織活動的方向。比如實現共產主義是共產黨的戰略目標，但是什麼時候實現，測量共產主義是否實現的具體標準就沒有。再如一個學術團體，它的戰略目標旨在開展學術交流活動，提高學術水平。但是學術水平提高到什麼程度，什麼時候可以達到這個程度。並沒有具體的規定。
戰略目標是抽象的、原則的。不便於直接實施，所以要把它具體化為長期目標、中期目標和短期目標，才能付諸實行。
長期目標是根據組織的戰略目標，結合對主客觀條件分析，給組織的發展提出一項基本任務，這項任務是要在今後一個相當長的時期內才能完成的。長期計劃的作用在於它能夠給組織的活動指明一個具體的前進方向和奮鬥目標，它是通向戰略目標的里程碑和航標，沒有長期計劃，最終目標就會變得渺茫不清，前進便會失去方向。長期目標一經制定，便具有相對穩定性，不可隨便更改。長期目標的年限根據各組織活動的周期而定，一般10年以上的計劃都是長期目標。
中期目標是把長期目標提出的基本任務劃分，使之具體化，便於付諸施行。比如某一公司的長期目標規定，在今後10年內爭取產值和利潤翻兩番，怎麼去實現呢?這就是中期目標的任務，中期目標要把翻兩番的基本任務劃分為生產設備增加或更新多少，職工要增加多少，管理要有什麼改進，勞動生產率要提高多少，要開闢那些原料和市場基地等。可以說，中期目標是長期目標的一份清單，沒有中期目標，長期目標也是不具體的，是不能付諸施行的。
短期目標就是具體的操作計劃，也可以叫做操作目標，這種目標把任務落實到每一個基層單位甚至每一個成員。對他們所要完成的任務的數量、質量、技術要求和工作程序都作了具體規定，並且在物資和設備上給予保證，責任、權限和報酬也都作了明確的劃分。總之，使組織的目標可以直接變成組織成員的行動。組織成員的絕大部分時間，都是為執行操作目標而進行活動的。
長期目標、中期目標和短期目標，在完成時間上的區別，當然是一個比一個短，但是時間上的劃分並不是絕對的。比如對於一個國家來說，5年計劃就可以算作中期目標，但是對一個工廠來說， 5年計劃就可能成為長期目標，而年度計劃就可能是它的中期目標。
分類
每一個社會組織都有其確定的目標體系，即便是同一類型的組織，其目標體系也有差別。常見目標分類方法 :
主要目標和次要目標
主要目標指那些直接關係到組織主要受益人群體的需求和願望的滿足的目標。
次要目標指組織必須滿足各種各樣的次要受益人群體的需求和願望。
長期目標和短期目標
長期目標指在比較長的時間內才能達成的目標，通常是一年或幾年後完成的目標。
短期目標指組織短期內實現的目標，實現周期往往比較短。
平衡性目標和改進性目標
平衡性目標是有意識的做出了與組織的宏觀環境相適應的決策，這種目標的實施採取了一種適應性策略。
改進性目標是指一種以改進工作和以更高效率完成計劃的願望為基礎的目標，這是社會組織在轉型社會時期較為常見的一種目標形式。
顯目標和隱目標
顯目標指組織所建立的官方的、正規的目標。
隱目標是組織在事實上所實際朝向的非官方目標。
層次區分
組織目標可以有多種區分方法。西蒙將組織的目標區分為兩個，一個是能夠維持組織生存下去的目標;另一個是保證組織發展壯大的目標。佩羅(Perrow)則詳細的分析了組織的多層次目標，包括:
(1)社會目標;
(2)產量目標，包括向消費者提供產品和服務的質量和數量等;
(3)系統目標，包括增長率、市場份額、組織氣氛和在本行業中的地位等;
(4)產品特性目標，包括向消費者提供的產品或服務的品種、獨特性、新穎性等;
(5)其他的派生目標，如參與政治活動、贊助教育事業、促進員工發展等。組織目標是所有參加者的間接的個人目標，它是組織參加者們一起進行組織活動，以滿足各自不同動機的手段。也就是說，組織的參加者將實現組織目標作為達到個人目標的手段和途徑，即"如果組織目標表現除了對個人的有用性，組織成員就會通過其日常工作，連續的關注那個目標;他們會賞識那個目標的重要意義和價值。這樣，組織目標就能逐步得到實現，從而也給他們帶來了個人價值的實現。
組織可以通過組織同化，培養員工對組織的認同感、歸屬感，使員工將組織目標內在化為個人目標，這時員工對組織目標的追求就成為自覺的、主動的行為。通過培訓和教育，組織成員所掌握和具備的知識、技能、認同和忠誠心，使他能自行制定出組織希望他做出的決策。
組織目標的制定
組織目標是多種因素影響的產物，其中最主要的是組織環境、組織成員、組織自身之間相互作用的結果。
①組織環境。首先，環境決定組織目標的性質。構成組織環境的社會是一個由各個要素有機聯繫起來的、功能高度分化的系統，組織要在環境中存在和活動，就必須適應環境特定的功能要求。環境系統決定着不同類型的組織的不同目標。其次，組織與環境的關係狀態影響目標的形成。
特定組織與其他組織的關係，一般可分為合作、聯合、競爭和衝突幾種形式。合作和聯合要求組織不有孤立地、片面地確定自己的目標，而要根據這種關係修訂以至降低自己的目標;競爭和衝突則要求組織目標更明確、靈活，更適應環境的要求。再次，環境的變化促使組織目標也隨之變化。在環境要求改變的情況下，適應原有要求的目標也就失去了意義，組織如果想繼續存在和發展，就必須根據環境的變化及時調整自己的目標。
②組織成員。組織是由眾多個人組成的，每個人都有自己的價值觀和需求，尤其是組織領導人的價值觀和需求，直接影響組織目標的制定。組織目標至少要同組織成員的個人需求保持最低限度的和諧一致。組織目標的理想狀態是與組織成員個人需求完全統一，組織目標完全內化為個人目標。但這種狀態是很難做到的。
③組織自身。組織作為一個獨立存在的實體，自身的利益滿足、結構、生存能力、占有資源、行為方式等，都對組織目標的制定產生影響。在開放的社會系統中，組織可以根據自身的條件，選擇和決定力求達到的目標和目標實現的程度與方式。
組織目標體系 組織目標是一個體系，它是由戰略目標、長期目標、中期目標和短期目標亦即操作目標組成的。戰略目標是組織的靈魂和活動的宗旨，它規定組織成員活動的方向，並把組織和環境聯繫起來。長期目標和中期目標是對戰略目標的劃分，規定每個時期要達到的水平。短期目標是中、長期目標的具體化，其作用在於把任務落實到承擔者身上，所以也稱之為操作目標。組織活動的大部分內容是組織成員完成操作目標。但如過分重視中短期目標而忽視戰略目標、長期目標，組織的發展將受到影響。
管理制度
目標管理制度是把以目標實現為前提的管理轉化成以目標為控制手段的管理，它是通過使組織的成員親自參加工作目標的制定來實現"自我控制"，並努力完成工作目標的管理制度。這種管理制度由於有了明確的目標作為對組織成員工作成果的考核標準，從而使對組織成員的評價和獎勵做到更客觀、更合理，因而可以大大激發他們為完成組織目標而努力。目標管理具有這樣幾個方面的特點:
1、目標管理是參與管理的一種形式。
2、目標管理強調組織成員的"自我控制"。
3、目標管理是一種系統整體的管理方法。
4、目標管理是一種重視成果的管理方法。目標管理在形式上表現為以目標為中心，它要求把管理的重點轉移到目標上去，即轉移到行動的目的上去，而不是行動本身。目標管理在性質上則是一種體現了系統性和"以人為中心"的主動性的管理。
目標管理的過程一般包含三個步驟:
第一，建立一套完整的目標體系，這也是目標的制定過程;
第二，組織目標實施;
第三，進行目標考核。
組織目標的管理有兩種基本的方法:
①採用指示性或指導性方法，自上而下的實施組織目標。這種方法在管理比較簡單和容易衡量的目標時，會有很高的效率。
②採用參與式的方法，即讓組織內的管理者和被管理者、組織內的各個部門共同參與目標制定和實施的過程，使組織目標實際成為組織成員、部門和組織三者妥協或協調的產物。參與式的目標管理可以有效地減少目標衝突和目標轉換現象，特別適用於管理比較複雜和困難的目標。但這種方法的實施需要組織做長期的努力。
影響因素
影響組織目標實現的主要因素有:
1、目標衝突，即組織內各部門目標之間的不協調，一個部門目標的充分實現可能會影響其他部門目標的有效實現。
2、目標轉換，即組織內的部門或個人忽視組織總體目標,將部門目標和個人目標或將實現總體目標的手段視為自身活動的基本目標,更多地關心自身目標的實現;目標轉換的另一種形式，是組織成員將組織為實現目標而建立起來的程序和規則看成是工作的目的，使組織的活動變換成僅僅是遵守規則的活動，而不是實現目標的活動。組織要有效地實現其目標,必須對目標實行協調和管理,控制目標衝突，避免目標轉換。
相關比較
使命與目標相比較，二者既有區別又有聯繫。
區別是指:使命是組織存在的目的，是"魂"，是基本不變的信仰;使命就像北極星一樣，能讓企業有一個明確的最大方向，引導組織努力向前。沒有明確的使命，企業是不可能走遠的。而目標是血肉，是 "活動"的血液，是可變化調整的。
聯繫是指，使命是組織"最終、最高的目標"，是終極目標，所以短期之內一般很難實現，是個必須一直努力向前的大方向，是永遠的未完成式。而我們這裡所講的目標則不然，這個目標是可以實現的，是可以在一段時間內完成的。目標是使命在某個階段的具體化。當然，舊的目標實現後，新的目標又確立了。
美國管理學家德魯克說:"並不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。所以，管理者應該通過目標對下級進行管理。企業的使命和任務必須轉化為目標。"人類組織的產生，正是人類希望實現自身目標的結果。通過有效的管理，人們得以將自身的目標轉化成具體的行動。所以，目標是如此重要，它是企業之舟在夜航中的燈塔。