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勞動合同期限是中國的一個科技術語。

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名詞解釋

勞動合同期限是指合同的有效時間，它一般始於合同的生效之日，終於合同的終止之時。任何勞動過程，都是在一定的時間和空間中進行的。在現代化社會中，勞動時間被認為是衡量勞動效率和成果的一把尺子。勞動合同期限由用人單位和勞動者協商確定。是勞動合同的一項重要內容，有着十分重要的作用。

為什麼勞動合同應有期限

勞動合同期限是勞動關係當事人雙方享有權利和履行義務的時間。勞動合同訂立後，雙方當事人便建立了勞動關係，各自要依據自己的勞動行為來享受權利和履行義務。但是，這種權利義務關係不可能無頭無尾，成為永恆不變的關係，尤其是市場經濟條件下，勞動力的流動是必然的。勞動關係可能是較長期限的，也可能是短暫的，到底要維繫多久，必須通過一定的具體時間表現出來，這就產生了勞動合同的期限。勞動合同如果沒有期限，雙方當事人享有權利和履行義務處於不確定狀態，不利於維護各自的合法權益。

勞動合同期限是勞動合同存在的前提條件，是實現勞動合同內容的保證。勞動合同是以實現勞動過程為目的，勞動過程是一個相當複雜的過程。勞動合同如果沒有期限，這個過程就難以確定，生產或工作任務的完成就無法保證，合同也就失去了存在的真正意義。正因為如此，本法把勞動合同期限作為勞動合同的必備條款之一作出規定。

勞動合同期限的分類

勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。

（1）有固定期限的勞動合同，即在訂立合同時就明確約定了期限的勞動合同。其期限可長可短，長則幾年、十幾年；短則一年或者幾個月。

（2）無固定期限勞動合同，即沒有約定終止日期的勞動合同。無固定期限勞動合同只要不出現約定的終止條件或法律規定的解除條件，一般不能解除或終止，勞動關係可以一直存續到勞動者退休為止。

（3）以完成一定工作為期限的勞動合同，是指勞動者與用人單位訂立的以完成某項工作或者某項工程為有效期限的勞動合同，該項工作或者工程一經完成，勞動合同即終止。

勞動合同期限確定

合理地確定勞動合同期限，對當事人雙方來說，都是至關重要的。由於勞動合同期限需要雙方當事人協商確定，因此，應當遵循一定的原則，用統一的目標來約束當事人的意志。確定勞動合同期限除了堅持勞動合同訂立的原則外，還要掌握這樣兩條原則：第一，有利於企業發展生產的原則。訂立勞動合同的目的是建立勞動關係，實現社會生產勞動，使勞動者獲得物質上的一定利益。而勞動者的勞動和獲得的物質利益，都必須依賴企業發展生產，取得好的經濟效益。因此，訂立勞動合同的期限首先必須從生產實際出發，根據企業生產和工作的需要來確定。第二，兼顧當事人雙方利益的原則。在堅持有利於企業發展生產的原則下，要兼顧當事人雙方的利益。因為訂立勞動合同是企業和勞動者雙方的事情，關係到雙方的利益。確定勞動合同期限時，不能只強調企業的生產工作需要，也應當兼顧勞動者個人利益，尊重勞動者個人意願。總之，當事人雙方都應當處理好眼前利益和長遠利益的關係，合理確定勞動合同的期限。

科學合理地確定勞動合同的期限，對於用人單位和勞動者的發展都有很大幫助。用人單位可以根據生產經營的長期規劃和目標任務，對勞動力的使用進行科學預測，合理規劃，使勞動合同期限能夠長短並用，梯次配備，形成靈活多樣的格局。勞動者可以根據自身的年齡、身體狀況、專業技術水平、自身發展計劃等因素，合理的選擇適合自己的勞動合同期限。

勞動合同期限常見問題

問：試用期要怎麼約定？

答：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

問：想要辭職怎麼辦？

答：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同區別

一、兩種類型合同定義不清

依據勞動合同法的規定，固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同，無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。由此可知，有無約定勞動合同的「確定終止時間」，是區分該兩種合同的關鍵點。

那什麼是勞動合同的「確定終止時間」？如，約定勞動合同期限為3年，自2015年7月19日起計算，那麼勞動合同的終止時間為2018年7月18日，該時間系確定的終止時間，則該合同屬於固定期限勞動合同；約定勞動合同的終止時間為勞動合同法第四十四條規定的情形，由於該條規定情形均屬於附期限或附條件的情形（第四十四條第一款第一項的規定除外），使得合同的終止時間並不明確，則該合同應屬於無固定期限勞動合同。但是，若用人單位與勞動者約定以「勞動者的法定退休年齡」為勞動合同的終止時間，因法定退休年齡是固定的，依據固定期限勞動合同的定義，其應當屬於固定期限勞動合同。面對如此長的固定期限，此時無固定期限勞動合同的意義何在？

1995年8月4日，勞動部曾發布《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》。該意見第20條規定，無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。如「無固定期限」可理解為「不約定終止日期」，作為勞動合同必備條款的「勞動合同期限」，此時應違反勞動合同法第八十一條的規定，應當由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。作為勞動合同類型之一的無固定期限勞動合同，因未明確約定勞動合同的終止日期，而面臨勞動行政部門的處罰。這無疑是令人匪夷所思的。

二、訂立合同條件略有差異

依據勞動合同法第十條第一款的規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。此事，用人單位可根據實際需要，即使是初次就業的勞動者，也可與其訂立固定期限勞動合同或者無固定期限勞動合同。

勞動者符合勞動合同法第十四條應當訂立無固定期限勞動合同約定，用人單位應當按照該規定與勞動者訂立無固定期限勞動合同；勞動者屬於勞務派遣人員的，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；勞動者屬於從事礦山井下以及在其他有害身體健康的工種、崗位工作的農民工的，勞動合同期限最長不超過八年。

對於不同種類的勞動合同，是否適用於不同崗位的勞動者，勞動合同法並未規定。目前僅規定，用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。

三、勞動合同的解除條件相同

勞動合同法並未明確規定固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同的解除是否均適用勞動合同法第三十八至第四十四條的規定，為此，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱「勞動合同法實施條例」）第十八條、第十九條明確規定了固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同適用同樣的勞動合同解除以及終止情形（勞動合同期限屆滿終止情形除外）。也就是說，對於無固定期限勞動合同，我國現行法律法規並未就其解除與終止進行特別規定。

四、解除合同的補償金與賠償金標準相同

勞動合同法第四十七條規定了合法解除勞動合同的經濟補償金標準，第八十七條規定了違法解除勞動合同的補償金。該兩條規定均適用於固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同。

綜合上述四點，固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同，由於其定義的不明晰，勞動合同權利義務的基本一致，致使區分兩種合同甚為困難。且，存在某種合同類型實際被架空的可能。作為用人單位，既然兩種合同無甚區別，何不直接訂立無固定期限勞動合同，還可就此適用最長期限的試用期，適當降低用人成本，同時可挽留人才；作為勞動者，用人單位與其訂立無固定期限勞動合同也無妨，反正不影響其自由流動，只要我提前30天書面通知即可，同時解除合同也並非易事。若真如此，固定期限勞動合同則存在必要（令人諷刺的是，現實生活中反而是無固定期限勞動合同被「邊緣化」了）。

為此，通過對固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同進行法律上更加明晰的界定，明確不同勞動合同適用的崗位類型、合同解除或終止條件，從而明晰兩種合同邊界，明確勞資雙方的權利義務，以便創造更加和諧的勞資關係，實現勞資共贏。