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和谐理论是一个名词，属于特定的专用术语。

世界三大汉语词典分别是中国大陆的《 汉语大词典》(共13册，5.6万词条，37万单词)、中国台湾的《 中文大辞典 》(共10册，5万词条，40万单词)以及日本的《 大汉和辞典 》(共13册，4.9万词条，40万单词)。汉字是记录汉语的文字，它已有六千年左右的历史，是世界上最古老的文字之一。

名词解释

和谐理论是西安交通大学管理学院的席酉民教授于1987年提出的一种管理理论，他在1989年出版了《和谐理论》一书。这一理论提出之后，受到了理论界的普遍关注。

和谐理论是建立在系统理论与系统分析的框架之上的，其理论的核心基础是：任何系统之间及系统内部的各种要素都是相关的，且存在一种系统目的意义下的和谐机制。和谐机制在最大程度上与效率是一致的。在现实生括中，不和谐态的存在是绝对的，而和谐则是相对的，和谐管理的目的即是使系统由不和谐逐步趋近和谐的状态。应该注意的是，这里包含了一个以“和谐”为标准的最优状态唯一存在的潜台词。

和谐理论的阐述是从系统的负效应开始的。和谐理论认为：和谐是一个综合的系统状态，系统的负教应因此可以分为：1)要素性负效应；2)构成性负效应；3)组织性负效应；4)精神性负效应；5)内外失调性负效应；6)总体负效应等六个层次上的影响(席酉民，1989)。

与之相对应，一个系统在要素、构成、组织、精神、内外协调以及总体结构等方面都存在和谐问题，和谐管理的基本思想就是如何在各个子系统中形成一种和谐状态，从而达到整体和谐的目的。基于上述思想，和谐理论提出了两轨、两场的概念模型。两轨即系统的组织手段和社会的法律制度，它是系统成员的行为边界，具有一定强制性的约束力。这是一种有形的约束。两场即“协同力场”和“促协力场”。按席酉民教授的定义，协同力场是由组织机能、人的精神、道德、行为习惯和系统文化等构成的一种无形的内部环境”。促协力场是对协同力场产生影响的系统外部环境(席酉民，1987)，是一种无形的规范。

对应于和谐的机制，系统的优化便可以从以下五个方面入手(席酉民，1989)：

1、根据系统生存的根本目的、资源、人力及其他条件确定合理的组成要素及构成方式，并使之相互协调。

2、根据系统发展目标、构成，确定合理的功能及实现功能的最佳组织结构和硬性的控制机制，使系统有效发展，达到组织和谐。

3、根据系统使命、目标、构成、功能、结构、素质等形成与之相适应的系统精神和文化(即协同力场)，达到内部环境和谐。

4、根据系统的根本目的和外部的发展变化，形成系统充分利用促协力场的促进作用和保持与外部环境相适应的机制，达到外部和谐。

5、综合上述过程，使系统总体达到和谐状态，实现总体和谐。

在以上基础上，和谐理论还给出了“和谐”的测度手段、优化程序、预警系统等一系列的方法，形成了一个较为完整的体系。

在和谐理论提出后l0余年的研究和实践中，通过对一般管理思想和理论的扬弃和突破，形成了和谐理论的基本思想并给予继续完善。比较有代表性的是2001年在《管理工程学报》上发表的“和谐管理理论基础：和谐的诠释”；同年，在《西安交通大学学报》上发表的“和谐管理思想与当代和谐管理理论”；在《中国软科学》上发表的“基于信息流动协调的组织和谐管理思考”；2002年中国人民大学出版社出版了《和谐管理理论》一书，其基本思想是：“和谐管理理论是紧密依赖环境的围绕和谐主题的问题解决学，其中，‘和谐主题’是指在特定时间、环境中，在人与物要素的互动过程中所产生的妨碍组织目标实现的问题。‘和’被定义为人及人群的观念、行为在组织合意的嵌入；‘谐’是指一切物要素在组织中合理的投入。‘合意’、‘合理’观点可以分别被‘和则’及‘谐则’所系统的阐述，‘和则’是用来应对人的永恒不确定性的专门装置，主要目标是为了消减源于人的不确定性；‘谐则’是处理任何可以被最终物化或要素化的管理问题，他们都可以用‘数学模式/方程’在给定的资源约束条件下去追求结果的最优化，它的主要着眼点在于确定性(概率意义)中的效率问题。”[1]他还认为和谐趋势通过不确定性消减与优化两条路径及其交互作用保证主题有效实现与不断调整。当环境、组织与领导者中某些因素发生重大变化时，将引起主体漂移，企业根据新的发展主题，选择建立新的和谐机制。

用和谐理论创建和谐企业

1、注重与时俱进的企业发展战略

根据国内外企业的发展，一个和谐企业的发展应当具有与时俱进的企业发展战略。企业持久竞争性与超常业绩来源于与时俱进的发展战略，这需要对企业发展主题进行辨识、分析、设计与构建，而发展主题就是企业发展战略方面的和谐主题。为了实现发展主题，必须借助和谐机制，也就是从“和则”与“谐则”两个方面为企业在复杂多变的环境下与时俱进地实现发展战略，提供解决路径。

2、注重“以人为本”地构建学习型企业

一个具有持久创新能力的团队，在设计构建未来的组织中，应在内部建立完善的“学习机制”，将成员与工作结合起来，使组织在个人、工作、团队以及整个系统等层次上得到发展。学习型组织有五个特点：一是组织中每个人都有自我超越的愿望；二是每个人都有开放的新的模式；三是组织有一种真正被大家向往的共同的愿景；四是组织内部成员之间要通过一种深度会谈的方式共同学习，进而形成团结的学习过程；五是组织成员都习惯进行系统思考，而不是单纯地站在自己的角度思考处理问题。进入2l世纪，面对以知识经济、网络经济为背景的国际竞争，只有更加注重人的使用、人的学习、人的沟通、人的和谐、以人为本才能使企业在和谐管理中创造奇迹。还要高度重视对人才的管理，切实抓好经营管理、专业技术、市场营销三支人才队伍建设。加强领导班子建设，完善人员的评估、选拔、培养机制，根据企业发展需要，适时对领导班子进行优化，不断健全选人、育人、用人、留人机制，着力培养一批以高素质专业人员为主体、中青年技术拔尖人才为骨干的人才队伍，这是构建学习型企业的根本。

3、注重资源的系统整合

从系统论的角度来看待和谐管理问题，不仅一个大系统需要和谐，而且各个子系统也需要和谐。系统整合与和谐管理是建立在一定的资源约束条件下的，即环境因素、人的不确定性及能动作用、客观要素的可控性、管理成本的限制、管理过程的客观性和人为干预。这就需要高度重视发挥资源配置的调控作用，将资源重点投向有需求、有效益的地方，实现企业的规模效益。企业要整合好系统的规模和效益，整合好资源优势，因为这是企业和谐发展的大计。所以，作为和谐企业必须注重人力资源、物力资源、信息资源等资源的系统整合与匹配、协调，注意有形资产与无形资产的使用与保护、发展与创新，注重人财物、产供销各个子系统在动态流程上的提升与衔接发展。

4、注重人与自然的关系

随着科学技术飞速发展和社会生产力的极大提高，人类在创造大量财富的同时，也造成了环境污染和生态破坏的严重问题，客观上威胁着人类自身的生存与发展。因此，必须树立人与自然和谐发展的科学发展观，走人类社会发展与环境保护兼顾的可持续发展道路，走绿色管理、循环经济的道路。

5、注重跨文化管理

自20世纪90年代以来，国际上跨国公司收购、兼并、重组的浪潮一浪接着一浪。经过重组的跨国公司普遍存在着文化差异及调适问题。跨文化管理成为跨国公司的管理模式之一。跨文化管理的着力点首先在于，跨国公司的产品和服务的消费者具有不同的文化，他们有着各自独特的个性需求，只有按照不同的个性需求提供多元的产品和服务才能为他们所接受。其次，跨国公司的员工有着不同的文化背景，其融合有着正反两方面的效应，如果处理不当会影响公司运作的效率和效益。再次，跨国公司的管理者具有不同的文化背景，他们在价值观念、领导方法与管理风格上迥然不同。如何通过整合使其相得益彰，仍然是值得深思的重要问题之一。

跨国公司的跨文化管理应采取的相应对策措施是：

1）跨文化管理的多元性和兼容性。跨国公司的跨文化管理在构建公司文化管理模式上要发挥多元性文化的优势，树立公司的国际文化形象。良好的国际文化形象有利于跨国公司业务的积极拓展。通过公司内部外部的跨文化管理，企业凝聚力和员工积极性都会得到提升。

2）跨文化人力资源管理要求加强适应性训练。适应性训练是为了加强人们对不同文化环境的反应和适应能力，有利于不同文化雇员之间的沟通和理解。具体来讲是把不同文化背景的雇员或在不同文化地区工作的雇员结合在一起进行多种文化培训，通过演讲、对话、讨论、案例分析以及实地考察等方式，可以有效地打破雇员的文化障碍和心理障碍，加强每个人对不同文化环境的适应性，加强不同文化背景的合作和协调。

3）跨文化管理的本土化。本土化战略是跨国公司业务拓展过程中跨文化管理的一种战略。本土化战略包括人员本土化和企业文化本土化。人员本土化主要是利用当地管理者对本国(区)文化的熟悉，减少文化摩擦，提高管理效率。跨国公司的跨文化管理必须面对多种文化整合与融合，通过多种文化整合与融合，产生一种极具活力的新文化。这种新文化作为一种管理模式、一种战略资源具有不可替代的积极意义。