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德西效應是一個特定的名詞術語。

中華文明是一種獨特的文明，其文字也是非常獨特的。在世界上所有的國家中，只有中國由於其民族文化強大的包容性與同化性而始終沒有間斷過的文化傳承，這使漢字成為世界上較少的沒有間斷過的文字形式。約公元前14世紀殷商後期出現的甲骨文被廣泛認為是漢字的第一種形式，一直發展到今日，有三四千年的歷史。

名詞解釋

心理學家德西在1971年做了一個專門的實驗。他讓大學生做被試者，在實驗室里解有趣的智力難題。實驗分三個階段，第一階段，所有的被試者都無獎勵；第二階段，將被試者分為兩組，實驗組的被試者完成一個難題可得到1美元的報酬，而控制組的被試者跟第一階段相同，無報酬；第三階段，為休息時間，被試者可以在原地自由活動，並把他們是否繼續去解題作為喜愛這項活動的程度指標。實驗組(獎勵組)被試者在第二階段確實十分努力，而在第三階段繼續解題的人數很少，表明興趣與努力的程度在減弱，而控制組(無獎勵組)被試者有更多人花更多的休息時間在繼續解題，表明興趣與努力的程度在增強。

德西在實驗中發現：在某些情況下，人們在外在報酬和內在報酬兼得的時候，不但不會增強工作動機，反而會減低工作動機。此時，動機強度會變成兩者之差。人們把這種規律稱為德西效應。這個結果表明，進行一項愉快的活動(即內感報酬)，如果提供外部的物質獎勵(外加報酬)，反而會減少這項活動對參與者的吸引力。

德西效應的應用

薪酬是企業管人的一個有效硬件，直接影響到員工的工作情緒，但是每一個公司都不輕易使用這件精確制導武器。如果使用不好，可能會帶來「德西效應」，不僅不能激勵員工，還可能造成負面影響。在IBM有一句拗口的話：加薪非必然！IBM的工資水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但IBM有一個讓所有員工堅信不疑的遊戲規則：幹得好加薪是必然的。1996年初IBM推出個人業績評估計劃(PBC)。PBC從三個方面win(致勝)、executive (執行)、team(團隊精神)來考察員工工作的情況。IBM薪酬政策的精神是通過有競爭力的策略，吸引和激勵業績表現優秀的員工繼續在崗位上保持高水平。IBM獨特而有效的薪金管理，能夠通過薪金管理達到獎勵先進、督促平庸。IBM將外在報酬和內在報酬相互掛鈎而且有效地避免了「德西效應」的產生，這種管理已經發展成為了一種高效績文化(high?performance?culture)。

一個私人企業老總每每向人抱怨自己的高級人才大量走失：「我已經連續給他們漲了很多次工資了，怎麼看不到一點成效呢？」就薪金這個角度來看，原有的外加報酬如果距離人才需要滿足的水平太遠，直接激勵的原有強度又不足，必然導致「德西效應」。如果人才覺得工作本身所具有的外在報酬和內在報酬都不盡如人意，即使外在報酬不斷增加，也無法達到他的預期，轉投他處是必然的結局。

薪金管理，運用之妙，可以達到意料之外的良好效果，但如果一味依賴薪金的外在刺激，卻也末必能事事如意，畢竟「金錢不是萬能的」。