薪酬管理·薪酬策略和机制设计指南

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《薪酬管理·薪酬策略和机制设计指南》，作者：兰斯·A.伯杰（Lance A.Berger） 多萝西·R.伯杰（Dorothy R.B|译者:朱飞，出版社：机械工业。

机械工业出版社成立于1950年，是建国后国家设立的第一家科技出版社，前身为科学技术出版社，1952年更名为机械工业出版社。机械工业出版社（以下简称机工社）由机械工业信息研究院作为主办单位，目前隶属于国务院国资委。

目录

内容简介

本书被业内人士称为“薪酬领域的 ”，帮助薪酬管理领域从业者解决了实际工作中遇到的众多薪酬问题。根据劳动力市场面临的各种新挑战，作者对本书的内容进行了补充和完善，并延续了以往各版本的优点。在过去40多年中，本书已经成为人力资源管理专业人士的 参考书，为广大读者提供了来自本领域领军者的贡献；广阔的内容覆盖面；各种具体薪酬问题的简单而又直接的答案；独特且具有开创性的思维方式；易于操作的技术和方法；来自 企业的实践经验。本书的特色就是实用性，就人力资源管理人员处理薪酬问题和解读薪酬政策而言，没有一本书能与之相媲美。

目录

序言
篇　概述
第1章　薪酬管理实践的现状 /2
1.1　专业能力 /2
1.2　成熟的方法论 /3
1.3　决策工具 /6
1.4　数据库 /6
1.5　监控 /7
第2章　通过整体薪酬战略获得竞争优势 /9
2.1　为什么整体薪酬战略对于创造持续的业务竞争优势至关重要 /9
2.2　整体薪酬计划的哪些要素在 至关重要 /11
2.3　组织如何设计整体薪酬计划 /14
本章小结 /19
第3章　整合整体薪酬计划、组织战略和核心价值观 /20
3.1　什么是整体薪酬战略 /20
3.2　整体薪酬战略包括什么 /21
3.3　如何制定合适的整体薪酬战略 /24
本章小结 /26
注释 /26
第4章　以薪酬战略推动组织可持续发展 /27
4.1　企业驱动力 /28
4.2　薪酬战略 /31
4.3　绩效加薪的替代方案 /33
第5章　做一个 的薪酬专家 /35
5.1　下一代的专家： 专业知识 /37
5.2　关键性差异化优势的应用 /40
5.3　展望未来 /40
拓展资源 /40
注释 /41
参考文献 /41
第6章　正在涌现的 薪酬问题 /42
6.1　经济大衰退的连锁反应 /42
6.2　对《公平劳动标准法》可能变化的预期 /44
6.3　中国薪酬增长的影响 /46
本章小结 /47
注释 /48
第二篇　基本薪酬
第7章　整体薪酬情境中的薪酬结构 /50
7.1　体系结构 /51
7.2　传统结构 /53
7.3　灵活结构 /57
7.4　基于职业的结构 /58
7.5　 或多层面结构 /60
7.6　薪酬结构的实际应用 /62
本章小结 /63
注释 /64
第8章　选择和建立薪酬结构 /65
8.1　薪酬结构的定义 /65
8.2　薪酬结构指导原则 /66
8.3　薪酬结构类型 /66
8.4　薪酬结构的选择标准 /69
8.5　设计薪酬结构 /70
注释 /71
第9章　使绩效加薪和奖金 富成效 /72
9.1　绩效的区分 /72
9.2　把年度薪酬计划做得 好 /73
9.3　你的组织准备好了吗 /77
0章　职位评估的目的和性质 /78
10.1　职位评估的目的和性质 /78
10.2　支持与反对职位评估的观点 /79
10.3　正式职位评估方案是如何运作的 /79
10.4　职位评价的主要类型 /80
10.5　计算机辅助职位评估 /82
10.6　职位评估方法的选择标准 /83
注释 /83
参考文献 /84
1章　薪酬调查的优化使用 /85
11.1　当前的业务问题 /85
11.2　薪酬数据的形式和应用 /86
11.3　薪酬调查的类型 /86
11.4　调查数据：输入和输出 /87
11.5　调查数据样本 /88
11.6　调查数据呈现 /88
11.7　评估调查数据和机构 /91
本章小结 /94
2章　薪酬标杆管理的逻辑和方法 /95
12.1　薪酬标杆管理的环境 /95
12.2　薪酬标杆管理信息的来源 /96
12.3　薪酬调查的类型 /96
12.4　薪酬调查要素 /97
12.5　使用薪酬调查 /101
12.6　与薪酬信息共享有关的法律问题 /103
12.7　充分利用薪酬标杆管理结果 /103
12.8　管理人员角色的转变 /105
12.9　关于薪酬标杆管理 广泛和 全面的视角 /105
注释 /107
3章　基于技能、知识和胜任力的薪酬 /108
13.1　基本概念 /108
13.2　基于技能、知识和胜任力的薪酬的四种类型 /109
本章小结 /113
注释 /113
参考文献 /113
4章　使用非货币奖励，激励驱动业务绩效的行为 /114
14.1　非货币奖励为何有效 /115
14.2　非货币奖励的应用 /115
14.3　非货币计划的类型 /117
14.4　奖励的资源获取与执行 /118
14.5　计划制订 /119
14.6　税收和非货币奖励 /120
14.7　非货币奖励计划的发展趋势 /121
本章小结 /122
注释 /122
第三篇　可变薪酬
5章　选择能够激励 绩效的奖励薪酬 /126
15.1　奖励薪酬的前沿议题 /127
15.2　奖励薪酬设计注意事项 /128
15.3　奖励计划的资金和负担能力 /129
15.4　绩效指标 /130
15.5　资格条件 /131
15.6　激励性奖金机会 /132
15.7　奖励频率 /133
15.8　奖励计划管理的规则 /133
本章小结 /134
6章　设计和执行高效的可变薪酬计划 /135
16.1　作为人才吸引工具的可变薪酬 /135
16.2　作为激励工具的可变薪酬 /136
16.3　可变薪酬计划与红利计划 /137
16.4　可实施的多项奖励计划 /140
16.5　可变薪酬的其他注意事项 /141
本章小结 /141
7章　整合销售薪酬计划设计与人才保留战略 /143
17.1　为什么销售人才的保留是重要的 /144
17.2　使销售人才保留策略 透明 /144
17.3　销售薪酬计划设计的基本规则 /145
17.4　销售薪酬计划设计的六个重要步骤 /146
17.5　支持销售人才保留的六种方案 /149
本章小结 /151
注释 /151
8章　设计和应用投资回报率驱动销售业绩 /152
18.1　步骤1：为什么？确定战略和业务目标 /153
18.2　步骤2：怎样做？销售薪酬计划与战略相协调 /154
18.3　步骤3：在哪里？定义生产力价值（分子） /154
18.4　步骤4：谁？确定资源成本（分母） /155
18.5　步骤5：何时？设定期望 /156
18.6　步骤6：是什么？沟通计划（以共同语言来交流） /156
18.7　步骤7：还有什么？不要闭门造车 /157
注释 /158
9章　通过团队激励，创造合作、创新和绩效的文化 /159
19.1　选择团队激励的原因 /160
19.2　团队激励的结构 /161
19.3　影响团队激励有效性的因素 /161
19.4　使用团队激励的优点和缺点 /163
19.5　个人主义的文化价值观 /163
19.6　如果激励不是必需的呢 /164
19.7　使团队激励成功的关键建议 /164
注释 /165
第20章　通过斯坎伦收益分享计划，改变工作场所文化 /169
20.1　斯坎伦收益分享： 想法来自哪里 /169
20.2　乌鸦和鸬鹚 /170
20.3　斯坎伦计划：澄清事实 /171
20.4　斯坎伦原则 /172
20.5　执行斯坎伦计划需要实施的策略 /173
20.6　斯坎伦公仆型领导 /176
20.7　资源和支持 /176
注释 /176
参考文献 /177
第四篇　高管薪酬
第21章　制定和实施高管薪酬战略 /180
21.1　步骤1：知道我们的目标 /181
21.2　步骤2：了解工具 /182
21.3　步骤3：了解市场 /183
21.4　步骤4：应急计划 /185
21.5　步骤5：如何将薪酬与绩效挂钩 /186
21.6　步骤6：绩效周期应该设多长 /187
21.7　步骤7：谁是高管 /187
本章小结 /187
第22章　设计并运行长期激励计划 /188
22.　长期激励薪酬的起源 /188
22.2　长期激励薪酬的类型 /189
22.3　长期激励薪酬工具的关键特征 /189
22.4　长期激励薪酬授予时的价值计算 /191
22.5　长期激励薪酬结算时的价值计算 /191
22.6　授予长期激励薪酬的方法 /192
22.7　关注绩效计划工具 /193
22.8　设计相对总体股东回报率的注意事项 /195
本章小结 /197
第23章　规范高管薪酬 /199
23.1　背景 /199
23.2　股东权利及董事责任 /200
23.3　美国证券交易委员会的披露规则 /201
23.4　《公平劳动标准法案》 /203
23.5　通过税法的间接监管 /205
23.6　 实践 /209
本章小结 /211
参考文献 /211
第24章　制定高管雇用协议 /212
24.1　雇用协议的期限 /213
24.2　职级/岗位、职责和报告关系 /213
24.3　薪酬 /214
24.4　雇用协议终止情形和遣散费 /217
24.5　遣散费 /219
24.6　控制权变 /221
24.7　限制性约定 /222
24.8　第409A条规定 /222
24.9　追索条款 /223
注释 /223
第25章　破解私营企业长期薪酬激励的秘诀 /224
25.1　破解密码 /224
本章小结 /228
第五篇　薪酬与董事会
第26章　薪酬委员会和高管薪酬 /230
26.1　维护薪酬计划的基础 /231
26.2　保持薪酬与战略的一致性 /236
26.3　建立薪酬计划执行的流程和结构 /239
本章小结 /243
注释 /243
第27章　CEO薪酬动力学 /244
27.1　新的监管注意事项 /245
27.2　建立人才荟萃的组织 /246
27.3　应对不断变化的劳动力市场 /247
27.4　通过高管薪酬方案，推动正确的绩效 /247
27.5　薪酬方案沟通 /248
本章小结 /249
第28章　董事会薪酬 /250
28.1　董事的角色 /250
28.2　资本主义和公司治理的作用 /251
28.3　公司治理和注重股权激励 /251
28.4　董事薪酬要素 /252
28.5　整体薪酬 /252
28.6　各个角色的整体薪酬 /253
28.7　股权工具的使用 /254
28.8　行权 /254
28.9　基于绩效的薪酬 /255
28.10　所有权指引 /255
28.11　放弃董事会议费 /255
28.12　委员会服务薪酬 /256
28.13　董事会薪酬的未来 /257
第29章　构建董事会和高管薪酬 /259
29.1　董事会的角色 /259
29.2　利益相关者对董事会行为的影响 /260
29.3　董事会的构成 /260
29.4　董事会绩效和薪酬 /261
29.5　董事会的各个委员会 /262
29.6　薪酬委员会 /262
29.7　高管薪酬理念 /262
29.8　合理的高管薪酬VS.过度的高管薪酬 /263
29.9　薪酬顾问的使用 /264
29.10　董事会和薪酬委员会面临的主要问题 /264
本章小结 /265
第30章　薪酬委员会 /266
30.1　薪酬委员会组成 /266
30.2　薪酬委员会 /266
30.3　薪酬委员会的角色 /267
30.4　薪酬委员会的义务和责任 /268
30.5　外部顾问 /268
30.6　基准数据 /269
30.7　薪酬理念 /270
30.8　委员会审议 /270
30.9　薪酬计划 /270
30.10　薪酬讨论和分析 /271
30.11　加强司法审查 /272
本章小结 /272
第31章　创建有效的CEO继任计划流程 /273
31.1　薪酬和继任计划之间的关系 /274
31.2　CEO继任：为未来做准备 /277
31.3　回归根本 /277
31.4　继任计划流程 /278
31.5　预测意料之外的情况 /278
本章小结 /279
注释 /279
第六篇　薪酬与绩效
第32章　设计绩效管理流程的框架 /282
32.1　绩效管理流程 /283
32.2　绩效管理系统的先决条件 /285
32.3　对绩效管理系统的设计要求 /285
32.4　团队绩效 /286
32.5　强制分布绩效管理 /287
参考文献 /287
第33章　选择绩效评估系统 /289
33.1　优选绩效评估系统 /289
33.2　设计绩效评估方案 /291
33.3　基于特质的绩效评估流程 /293
33.4　基于行为的绩效评估流程 /293
33.5　基于知识/技能的绩效评估流程 /295
33.6　基于结果的绩效评估流程 /296
附录　33A /299
附录　33B /301
附录　33C /303
第34章　将薪酬与有竞争力的业务价值挂钩 /305
34.1　原则1：选择与员工可以影响关键成果相关的测量指标 /306
34.2　原则2：避免将员工薪酬与公司总体业绩挂钩，高管除外 /306
34.3　原则3：避免薪酬与易于操纵的绩效指标挂钩 /306
34.4　原则4：避免过度复杂的薪酬公式 /307
34.5　原则5：设定现实可行的绩效目标 /307
34.6　原则6：尽量多地进行绩效评估 /308
34.7　原则7：使个人和团队的绩效成为薪酬的基础 /308
34.8　原则8：为员工提供跟踪全年业绩的简便方法 /309
34.9　原则9：谨防用战略地图来定义绩效指标 /309
34.10　原则10：清除“鸡效”指标 /310
本章小结 /311
第35章　利用财务薪酬提高生产力 /312
第36章　绩效薪酬的新发展和新议题 /316
36.1　绩效薪酬应用的趋势 /316
36.2　从经验中学习和确定 实践的挑战 /320
36.3　绩效薪酬方案设计的挑战 /321
36.4　方案实施的挑战 /321
36.5　采用战略视角的挑战 /322
36.6　洛基弗拉茨的例证 /322
参考文献 /323
第37章　将校准作为绩效评估系统的重要内容 /327
37.1　绩效评估中存在的问题 /327
37.2　解决办法：校准 /328
37.3　为你和你的公司进行校准工作 /329
37.4　校准会议： 的步骤 /329
37.5　校准会议的步骤 /330
37.6　校准：会议主持人指南 /331
37.7　绩效标准因素 /335
37.8　绩效校准：基本原则 /336
第38章　有效的高管绩效评估指南 /337
38.1　薪酬委员会结构 /338
38.2　有效目标设定和评估的障碍 /339
38.3　高管绩效评估流程 /339
38.4　制定评估标准 /342
38.5　高管绩效评估指标 /343
38.6　绩效评估的结果 /345
本章小结 /346
参考文献 /346
注释 /348
第七篇　薪酬与人才管理
第39章　通过新颖的方式利用薪酬赢得人才战 /350
39.1　将人才激励模式和公司财务业绩挂钩 /351
39.2　通过新颖的方式赢得外部人才战、留住内部人才和发展战略性关键技能 /352
39.3　创建并维护一种创新、参与、领导力和绩效的文化，创造一种新的绩效管理方法 /355
本章小结 /356
参考文献 /357
第40章　强化薪酬和投资回报之间的联系 /358
40.1　整体薪酬 /359
40.2　整体薪酬要素 /360
40.3　促进员工敬业度达到高水准 /361
40.4　投资回报 /362
40.5　前进路上的障碍 /364
40.6　帮助我就是帮助你自己 /365
40.7　为员工成功进一步赋能 /366
40.8　现在和未来 /367
本章小结 /367
注释 /367
第41章　将工作/生活有效性纳入整体薪酬策略 /368
41.1　学习要点 /368
41.2　什么是工作/生活有效性 /369
41.3　工作/生活组合 /369
41.4　工作/生活领域正在做什么 /370
41.5　工作/生活研究已经知道了什么 /371
41.6　工作/生活和薪酬实践能够通过协作实现什么目标 /371
注释 /373
第42章　有效薪酬沟通方案的方法论 /375
42.1　步骤1：分析现状 /376
42.2　步骤2：确定目标和关键信息 /376
42.3　步骤3：开展受众研究 /377
42.4　步骤4：选择沟通媒介 /378
42.5　步骤5：设计和执行沟通策略 /378
42.6　步骤6：评估沟通方案 /378
42.7　新薪酬战略的沟通方法论 /379
第八篇　 化薪酬
第43章　外派人员薪酬的关键议题和实践 /382
43.1　外派人员薪酬的关键议题 /383
43.2　薪酬选项：基本薪酬 /383
43.3　薪酬选项：成本津贴 /385
43.4　薪酬方案：激励 /387
43.5　外派员工薪酬方案小结 /388
43.6　基本影响因素 /388
本章小结 /390
参考文献 /390
第44章　 性的本地化薪酬议题和实践 /391
44.1　对本地薪酬数据的需求 /392
44.2　工资要素的变形 /393
44.3　使用本地薪酬数据的复杂性 /394
44.4　当前本地员工的薪酬议题 /395
44.5　本地员工薪酬的未来趋势 /397
44.6　薪酬调查数据的来源 /397
44.7　本地员工职位定价的咨询服务 /398
第45章　采用新奇薪酬方法，打赢外派人才战 /399
45.1　外派员工薪酬的关键因素 /399
45.2　外派人员薪酬的新方案 /400
45.3　外派员工薪酬的机会成本 /403
45.4　将薪酬与人才管理挂钩 /404
45.5　外派员工薪酬政策的 实践 /405
本章小结 /406
词汇表 /407
注释 /409
第九篇　大数据
第46章　导引：实现大数据的价值 /414
46.1　薪酬大数据的定义及标准 /414
46.2　选择大数据的层次 /416
46.3　大数据实践者的能力要求 /416
46.4　价值创造的产出 /416
46.5　创建大数据项目 /418
本章小结 /419
第47章　应用员工队伍分析，有效制定薪酬决策 /420
47.1　薪酬和员工队伍分析 /421
47.2　建立员工队伍分析的框架 /421
47.3　员工队伍分析的常见应用 /422
47.4　员工队伍分析的拓展应用 /423
47.5　其他考虑 /424
本章小结 /424
第48章　在大数据时代进行 好的薪酬决策 /425
48.1　回顾 /425
48.2　改进 /426
48.3　业务如何使用大数据 /427
48.4　与人力资源的交叉 /427
48.5　大数据的主要挑战：同步 /428
48.6　由数据支持的战略 /429
48.7　业务战略和薪酬的交集 /431
48.8　人力资源部门应用的指标 /432
48.9　驱动业务价值的薪酬 /433
48.10　将战略付诸实现 /435
第49章　用大数据提高薪酬项目的价值 /436
49.1　定义薪酬大数据 /437
49.2　需要评估的领域 /437
49.3　评估薪酬以及其他薪酬内容，以确定对员工至关重要的因素：薪酬对人才保留的影响 /437
49.4　频率和组合：增加薪酬的评估频率，以及决定薪酬水平和奖励的因素组合 /438
49.5　沟通整体薪酬和离职价值，提高员工留职率和工作敬业度 /439
本章小结 /442
注释 /442
第50章　将数据转化为薪酬信息 /443
50.1　理解薪酬数据的基础统计 /443
50.2　避免数据的误导 /445
50.3　使用合适的数据，而不仅仅是使用可用的数据 /445
50.4　消除数据解读的心理障碍 /446
50.5　实行信息驱动的薪酬管理 /448
附录　50A
第51章　探索加强薪酬方案的新技术 /451
51.1　新技术 /451
51.2　薪酬规划和设计 /453
51.3　新方法对商业策略的影响 /454
译者后记 /456