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领导替代是个文化术语。

汉字，中国古人智慧的结晶。千百年间，它经历了“甲金篆隶草楷行”的发展。从记录的工具到艺术的载体，它的身上，倾注了无数先人的心血。

名词解释

1978年史蒂文·克尔和约翰·杰迈尔（Steven Kerr ＆Jemier）首次提出领导替代的概念，随着知识经济的兴起,普通员工受教育水平提高了,他们的能力和素质也提高了,因此,在许多情景下被领导者可以“替代”领导者的部分职责。这就是有名的领导替代理论。

当时只是作为领导权变的一个因素来考虑。他们认为员工希望从工作环境中得到指导并具有良好的感觉。指导可来自于角色任务的结构化;而良好的感觉则来自任何形式的认可。虽然组织中必须具有这些因素,但是不一定要由领导者来提供,其他资源(工作本身、技术、工作环境)同样可以提供指导与认可。在此情况下,人们对于正式领导的需求就会下降,"领导替代"就会发生。

领导替代的环境变量

该理论将环境变量分为两组：替代因素和抵消因素，指出在一定条件下，领导者的重要性会被大大削弱。替代因素会使领导行为变得多余和不重要。这些因素涉及下属、任务和组织自身存在的一些特点。如下属清楚了解自身职责，知道如何工作，具有较强的工作动力，并对工作感到满意。

抵消因素则是指下属、任务和组织中阻碍领导发挥作用或使领导行为无效的一些特点，例如，领导者缺乏对较佳业绩进行奖励的权力，就是抵消作用的一种环境变量；而下属如果对领导者的激励毫无兴趣，也会导致领导行为没有任何意义。

在早期的理论模型中，克尔和杰米耶主要热衷于为支持型领导和指令型领导确定替代因素和抵消因素。

领导替代

克尔和杰米耶指出，下属、任务和组织的多种特点都可能成为领导行为的替代和抵消因素。

就下属的特点而言，如果下属曾接受培训，具有丰富的经验，就几乎没有必要对他们加以指导，因为他们已经具备应有的技能和知识，知道该怎么办，如何去做。例如，医生、飞行员等专业人员就不需太多的指导，他们通常也不希望别人去干涉他们的工作。同样，专业人员受到效用、需要、道德等内部激励因素后，自然就会提高绩效。不同的组织、不同的报酬方式，对下属的吸引也不同，这在一定程度上取决于下属的需要和个性。

就任务的特点而言，指令型领导的另一个替代因素是简单、重复的任务，下属能够很快掌握完成该任务所需的适当技能，无需领导进行广泛的培训和指导。当任务本身能自动反馈完成情况时，领导者也不需要再提供类似的信息。

就组织特点而言，组织如果制定了详细规章制度和政策，下属在认真学习后，过多的指导就显得没有必要，规章和政策既可视为替代性因素也可视为抵消因素。当下属与领导在地域分散并且联系不密切时，支持型和指令型领导行为的作用性被削弱。佣金和分红等自动报酬机制会替代领导者进行奖惩。支持型领导的另一替代因素是工作团体有较强的凝聚力，下属之间可以进行相互支持。

发生领导替代的条件

发生领导替代的条件主要有七个方面：

一是建立在相互信任的基础上情感化的管理，上级的信任和下级的忠诚都是必须的；

二是工作任务明确；

三是完善的、规范的管理制度；

四是被领导者自己知道应该做什么、怎么做，并且能自觉做、主动做和做好；

五是被领导者具有一定的工作能力，有自主意识且善于自我激励；

六是企业文化鼓励组织成员的创造性和自主性；

七是通过通迅工具保持联系，对下级难以解决的突发事件及时拿出解决方案，保持对计划的实施过程进行监督、约束，发现偏差及时调整和控制。

领导者如何应对领导替代的挑战？

领导者应该如何应对领导替代这一新的挑战？

首先，领导者要充分认识领导替代对事业发展的重要性。当今世界，随着人们个体素质的日益提高，领导者个人影响力在事业的发展过程中的作用正逐步减弱，群体事业的发展更多是依靠团队整体的创业精神和创新能力，领导者的影响力主要体现为“导”，而不是“领”。因此，高明的领导者要善于运用领导替代，以激发被领导者的积极性和创造性。

其次，要努力建立一套科学、完善的管理制度。领导替代不是以个人意志为转移的，而是时代进步的产物，如果不能对领导替代进行有效的引导，而是盲目地限制或放任自流，就会导致领导活动走向两个极端，一是过于集权，使事业的发展陷入死水一潭，另一个是过于分权，使事业的发展限于无政府状态，这两个极端都是有百害而无一利的，必须建立科学的管理制度，使被领导者的一切行为都置于制度所管辖的范围，这样，既不至于使领导者的权利失控，同时又能使被领导者在制度规范内发挥聪明才干。

再次，领导者自身素质的不断提高，是适应领导替代的保证。事实上，领导替代是对领导者部分权利的剥夺或被迫转移，其根本原因是领导者自身的发展没有跟上时代发展的步伐，所以，作为领导者必须要加强对业务知识和新知识的学习，不断提高自身的综合素质，扩大认知领域，创新发展思路，只有这样才能在社会变革当中立于不败之地。

领导替代理论的贡献与局限

领导替代理论的突出贡献在于对各种替代性因素进行了深入了思考，为提高组织绩效提供了新的视角。但是该理论没有明确引入干预变量，没有也不可能对每一种替代因素或抵消因素的作用过程详细阐述。因此就很难为广泛的领导行为确定替代因素和抵消因素。如果需要进一步更具体更明确地对领导行为进行分析，而不是笼统地划分为指令型领导和支持型领导。对领导替代理论进行经验论证时，就会发现统计过程的科学性存在着较大争议。目前，该理论在未来的信息社会还需要进一步的补充和发展。