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領導替代是個文化術語。

漢字，中國古人智慧的結晶。千百年間，它經歷了「甲金篆隸草楷行」的發展。從記錄的工具到藝術的載體，它的身上，傾注了無數先人的心血。

名詞解釋

1978年史蒂文·克爾和約翰·傑邁爾（Steven Kerr ＆Jemier）首次提出領導替代的概念，隨着知識經濟的興起,普通員工受教育水平提高了,他們的能力和素質也提高了,因此,在許多情景下被領導者可以「替代」領導者的部分職責。這就是有名的領導替代理論。

當時只是作為領導權變的一個因素來考慮。他們認為員工希望從工作環境中得到指導並具有良好的感覺。指導可來自於角色任務的結構化;而良好的感覺則來自任何形式的認可。雖然組織中必須具有這些因素,但是不一定要由領導者來提供,其他資源(工作本身、技術、工作環境)同樣可以提供指導與認可。在此情況下,人們對於正式領導的需求就會下降,"領導替代"就會發生。

領導替代的環境變量

該理論將環境變量分為兩組：替代因素和抵消因素，指出在一定條件下，領導者的重要性會被大大削弱。替代因素會使領導行為變得多餘和不重要。這些因素涉及下屬、任務和組織自身存在的一些特點。如下屬清楚了解自身職責，知道如何工作，具有較強的工作動力，並對工作感到滿意。

抵消因素則是指下屬、任務和組織中阻礙領導發揮作用或使領導行為無效的一些特點，例如，領導者缺乏對較佳業績進行獎勵的權力，就是抵消作用的一種環境變量；而下屬如果對領導者的激勵毫無興趣，也會導致領導行為沒有任何意義。

在早期的理論模型中，克爾和傑米耶主要熱衷於為支持型領導和指令型領導確定替代因素和抵消因素。

領導替代

克爾和傑米耶指出，下屬、任務和組織的多種特點都可能成為領導行為的替代和抵消因素。

就下屬的特點而言，如果下屬曾接受培訓，具有豐富的經驗，就幾乎沒有必要對他們加以指導，因為他們已經具備應有的技能和知識，知道該怎麼辦，如何去做。例如，醫生、飛行員等專業人員就不需太多的指導，他們通常也不希望別人去干涉他們的工作。同樣，專業人員受到效用、需要、道德等內部激勵因素後，自然就會提高績效。不同的組織、不同的報酬方式，對下屬的吸引也不同，這在一定程度上取決於下屬的需要和個性。

就任務的特點而言，指令型領導的另一個替代因素是簡單、重複的任務，下屬能夠很快掌握完成該任務所需的適當技能，無需領導進行廣泛的培訓和指導。當任務本身能自動反饋完成情況時，領導者也不需要再提供類似的信息。

就組織特點而言，組織如果制定了詳細規章制度和政策，下屬在認真學習後，過多的指導就顯得沒有必要，規章和政策既可視為替代性因素也可視為抵消因素。當下屬與領導在地域分散並且聯繫不密切時，支持型和指令型領導行為的作用性被削弱。佣金和分紅等自動報酬機制會替代領導者進行獎懲。支持型領導的另一替代因素是工作團體有較強的凝聚力，下屬之間可以進行相互支持。

發生領導替代的條件

發生領導替代的條件主要有七個方面：

一是建立在相互信任的基礎上情感化的管理，上級的信任和下級的忠誠都是必須的；

二是工作任務明確；

三是完善的、規範的管理制度；

四是被領導者自己知道應該做什麼、怎麼做，並且能自覺做、主動做和做好；

五是被領導者具有一定的工作能力，有自主意識且善於自我激勵；

六是企業文化鼓勵組織成員的創造性和自主性；

七是通過通迅工具保持聯繫，對下級難以解決的突發事件及時拿出解決方案，保持對計劃的實施過程進行監督、約束，發現偏差及時調整和控制。

領導者如何應對領導替代的挑戰？

領導者應該如何應對領導替代這一新的挑戰？

首先，領導者要充分認識領導替代對事業發展的重要性。當今世界，隨着人們個體素質的日益提高，領導者個人影響力在事業的發展過程中的作用正逐步減弱，群體事業的發展更多是依靠團隊整體的創業精神和創新能力，領導者的影響力主要體現為「導」，而不是「領」。因此，高明的領導者要善於運用領導替代，以激發被領導者的積極性和創造性。

其次，要努力建立一套科學、完善的管理制度。領導替代不是以個人意志為轉移的，而是時代進步的產物，如果不能對領導替代進行有效的引導，而是盲目地限制或放任自流，就會導致領導活動走向兩個極端，一是過於集權，使事業的發展陷入死水一潭，另一個是過於分權，使事業的發展限於無政府狀態，這兩個極端都是有百害而無一利的，必須建立科學的管理制度，使被領導者的一切行為都置於制度所管轄的範圍，這樣，既不至於使領導者的權利失控，同時又能使被領導者在制度規範內發揮聰明才幹。

再次，領導者自身素質的不斷提高，是適應領導替代的保證。事實上，領導替代是對領導者部分權利的剝奪或被迫轉移，其根本原因是領導者自身的發展沒有跟上時代發展的步伐，所以，作為領導者必須要加強對業務知識和新知識的學習，不斷提高自身的綜合素質，擴大認知領域，創新發展思路，只有這樣才能在社會變革當中立於不敗之地。

領導替代理論的貢獻與局限

領導替代理論的突出貢獻在於對各種替代性因素進行了深入了思考，為提高組織績效提供了新的視角。但是該理論沒有明確引入干預變量，沒有也不可能對每一種替代因素或抵消因素的作用過程詳細闡述。因此就很難為廣泛的領導行為確定替代因素和抵消因素。如果需要進一步更具體更明確地對領導行為進行分析，而不是籠統地劃分為指令型領導和支持型領導。對領導替代理論進行經驗論證時，就會發現統計過程的科學性存在着較大爭議。目前，該理論在未來的信息社會還需要進一步的補充和發展。