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《人力資源合規管理全書》，出版社： 中國法制出版社，ISBN：9787521623796。
中國法制出版社每年出版圖書約1000種，涵蓋法律法規、法律工具書[1]、法律基礎知識讀物、法律職業考試、法律實務、法學學術、法律教材教輔、黨政、大眾社科等領域。出版形式包括圖書、音像、電子出版物及互聯網產品等[2]。
內容簡介
《人力資源合規管理全書：入職到離職全流程風險控制落地方案》介紹了人力資源合規管理中的法律規定與操作規範，既有合法操作指引，也有合理人情考量；既有實體法的內容，也有程序法的規範。本書對企業在用工管理過程中涉及的制度、流程、糾紛處理等問題均從不同角度進行了介紹，相信對於人力資源管理者和從業者有很大助益。
目錄
章 企業用工面臨的外部法律環境 / 001
節 勞動法與《民法典》的關係 002
一、勞動法律的立法目的和初衷 003
二、充分了解勞動法的獨立性 003
三、勞動法與民法的互通性 003
第二節 勞動法基準保護真的做到「基準」了嗎? 004
一、工資保障 004
二、工作時間 005
三、休息休假 005
四、解除與終止勞動關係的保護 006
五、社會保險與住房公積金 006
六、員工受到工作傷害的保護 006
七、其他 006
第三節 我國勞動法律體系的時代變遷 007
一、開啟與混沌時期 008
二、重啟與啟蒙時期 008
三、開拓與重塑時期 009
四、完善與發展時期 011
五、近期法律清理的梳理 012
第四節 勞動法律的地域差異 013
一、法律規定由地方立法確定的事項 014
二、地方性法規、條例與規範性文件 014
三、司法裁量權對企業用工合規的影響 015
四、各地不同試點和探索對企業用工的影響 015
第五節 從刑事責任視角看用工合規的紅線 015
一、與安全生產相關的罪名 016
二、與保護相關的罪名 016
三、與支付報酬相關的罪名 017
四、其他可能承擔刑事責任的行為 017
第六節 其他視角下的勞動關係法律規制 018
一、以國有企業為例看不同性質企業合規用工的殊性 018
二、以銀行業為例看行業監管殊性對機構用工合規的影響 019
三、透過行政處罰從更大視角看勞動用工合規 023
第二章 用發展眼光看企業用工方式 / 025
節 勞動關係的認定既是法律問題，更是實踐問題 027
一、勞動關係的主體 027
二、合意和從屬性 033
三、舉證責任 037
第二節 莫用規避勞動關係的角度審視「勞務派遣」或「勞務外包」 037
一、用工單位視角下的勞務派遣合規管理 038
二、從外包與派遣的差異性看勞務外包的合規管理 046
第三節 用更開放的視角看組織與人的關係 049
一、勞務關係 049
二、「共享用工」 050
三、靈活用工或平台用工 051
四、關聯用工 055
第四節 多維度看用工關係管理 058
一、站在企業主體的視角去考慮 059
二、看到經濟社會發展「質」的轉變 059
三、用工方式籌劃不應以犧牲勞動者權益為代價 059
第三章 規章制度的制定與執行 / 061
節 規章制度的法外思考 062
一、企業規章制度差異化的底層邏輯 062
二、規章制度在不同企業效用不同的原因 063
三、規章制度體系建設的難點及破解路徑 063
第二節 對規章制度錯誤認識的糾偏 064
一、對規章制度的常見偏見 064
二、對規章制度錯誤認識的糾偏方法 065
第三節 規章制度的定義 068
一、從「規則」視角看規章制度的明晰性 069
二、從「規範」角度看規章制度的落地性 071
三、從「規矩」層面看規章制度的指引性 072
第四節 知易行難：規章制度的民主與公示程序 079
一、規章制度的民主程序 080
二、規章制度的公示程序 080
三、部門規章制度的民主和公示 080
第五節 規章制度內容的合法性和合理性 081
一、規章制度的合法性 081
二、規章制度的合理性 082
第六節 規章制度起草和審核的「套路」 084
一、審核規章制度的五大原則 084
二、審核規章制度的四大步驟 087
三、審核規章制度的進階之路 088
第七節 規章制度的落地與執行 089
一、同理心——生硬的制度之外應該充滿人情的關懷 089
二、從管理和經營角度看制度執行 089
三、向善激勵的未來導向 090
第四章 工會、職代會與集體協商 / 091
節 工會應當做好勞動者合法權益的代表 092
一、企業工會的建立與職工入會 093
二、工會在勞動關係中的權利義務 095
三、工會的組織體系 096
四、工會經費收支應合法合規 099
第二節 民主管理的路徑：職工代表大會或全體職工大會 101
一、是否所有企業都需要有職代會或者職工大會？ 101
二、職代會與工會的區別與聯繫 101
三、職工代表的人數確定以及代表構成 102
四、職代會的機構設置 103
五、職代會的召開以及有效決議的條件 104
六、職代會的職權 105
七、職代會閉會期間如何行使權利？ 105
第三節 需要長期培育的集體協商機制 106
一、集體合同的簽訂 107
二、集體合同與規章制度之間的關係 107
三、集體合同（協商）在我國法律上的困局 108
第五章 勞動關係的建立、履行與變更 / 111
節 招聘、入職與試用期管理——企業選人的三道屏障 112
一、招聘要避開的「坑」與要扎的「網」 112
二、入職不是簡單的手續辦理，而是嚴格的入職審查 122
三、試用期管理不應形同虛設，而應是彼此的考核 124
第二節 勞動合同管理——勞動合同簽訂、履行與變更 127
一、勞動合同管理要點 127
二、勞動合同簽訂 129
三、勞動合同的履行 134
四、勞動合同的變更 144
第六章 勞動合同的解除與終止 / 153
節 告別誤區，心存敬畏，構建符合企業情況的離職文化 155
一、勞動關係的人身屬性決定了離職管理首先是情緒管理 155
二、企業管理手段的一致性決定了離職是否會被其他員工效仿 156
三、企業單方解除/終止勞動合同的法定性決定了離職管理不能任性 156
第二節 企業離職管理的框架 158
一、制定離職管理的通用流程 159
二、區分離職理由，啟動不同離職管理流程 163
三、離職溝通和談判是離職管理的樞紐 182
第三節 離職管理中的常見問題 184
一、員工申請離職後反悔 184
二、員工不告而別 184
三、員工離職後，用人單位發現員工給單位造成損失的，可依法追責 185
四、用人單位可以不批准員工離職嗎？ 185
五、企業不當行為可能被認定為違法解除勞動合同 186
第七章 勞動報酬與福利 / 189
節 跳出「工資支付」看勞動報酬 192
一、薪酬合法合規審查的資料清單 192
二、薪酬合法合規審查資料清單背後的法律解讀 193
三、工資支付 197
四、薪酬保密制度 198
第二節 企業福利制度中的常見糾紛及應對 198
一、自擔風險還是工傷：民法典與勞動法的衝突 198
二、團建是否屬於工作原因的因素考量 199
三、不屬於單位組織的活動時，團建中受傷不屬於工傷 200
第三節 企業年金制度的設立及運行 201
一、企業年金方案的制定和生效 201
二、企業年金賬戶歸屬 202
三、企業年金與個人所得稅 202
第八章 工作時間、與休息休假 / 205
節 工作時間 207
一、工作時間與工時制度 207
二、工作時間與考勤管理 209
三、工作時間管理 211
第二節 與費 213
一、不同工時制度費的計算 214
二、各類法定節假日的費計算 215
三、非全日制費 216
四、出差與 217
第三節 休息休假 218
一、關注那些被熱議的假期 218
二、看似明確的法定年休假，為什麼總出問題？ 222
三、其他假期的休假條件及待遇 225
第九章 殊員工 / 229
節 「被利用」了的醫療期 230
一、醫療期立法帶來的法律適用困境 231
二、醫療期合規管理規範 235
三、醫療期內的勞動關係管理 237
四、醫療期屆滿的勞動關係管理 238
第二節 履行社會責任，依法保護「三期」員工權益 242
一、「三期」假期以及待遇管理 242
二、「三期」女職工的崗位以及工作管理 246
三、生育津貼與產假工資 247
第三節 工傷、職業病與非因工死亡 248
一、注意，重在過程的工傷管理 248
二、職業病崗位合規管理 260
三、非因工死亡 264
第十章 競業限制 / 267
節 簽訂合法有效的競業限制協議是前提 269
一、超出法律規定主體的競業限制約定是否有效？ 269
二、競業限制條款是否當然適用於用人單位的關聯企業？ 270
三、約定補償過低對競業限制條款的影響 270
四、關於競業限制的啟動條款 271
五、關于禁止招攬條款 271
第二節 對擔負競業限制義務的人如何管理？ 273
第三節 競業限制糾紛中的難點 274
一、是否違反競業限制的舉證 274
二、已經支付的競業限制補償是否應當返還？ 275
三、競業限制違約金的定性 276
第四節 服務期 276
第十一章 社會保險 / 279
節 社會保險的歷史變遷 282
一、基本養老保險 283
二、基本醫療保險 284
三、工傷保險 286
四、失業保險 287
五、生育保險 287
第二節 社會保險的種類及合規要求 288
一、用人單位開設社會保險賬戶的合規要求 288
二、社會保險繳費基數 291
三、不同用工方式的社保繳納 291
四、用人單位未依法繳納社保應當承擔的責任 293
第三節 社保領域的常見問題以及處理規則 296
一、社會保險補繳的追繳時效之爭 296
二、
通過社會保險多繳納之後的處理方式看社會保險性質在實踐中的
爭議 300
三、單位未足額或者未繳納社會保險導致勞動者有損失的，賠償損失 303
第十二章 勞動爭議 / 307
節 勞動爭議發生永遠排位 308
一、分歧和矛盾不是爭議，無視或處理失當才會演變成爭議 309
二、對勞動爭議的拆解 309
第二節 企業處理勞動爭議的操作規範 314
一、企業應當了解勞動爭議解決的路徑和方式 314
二、企業收到訴訟文件後的工作 319
三、用人單位應當如何搭建勞動爭議案件的管理體系？ 327
四、從爭議背後看管理 328
第十三章 勞動保障監察 / 331
節 勞動保障監察受理的範圍 332
第二節 勞動監察的受理前提與程序 335
一、勞動監察受理的前提 335
二、立案/審查受理 335
三、調查 335
四、針對不同舉報事項分類，分別作出處理和答覆 336
五、已經過其他程序處理的，不宜納入勞動保障監察範圍 336
六、企業與員工調解不影響依法對企業違法行為進行處理 336
七、企業可通過行政複議或訴訟方式維護自身權利 336
第三節 企業應當合法應對勞動者的投訴與舉報 337
一、企業應當了解投訴舉報的類型 337
二、勞動者投訴舉報後，勞動保障行政部門的行動 338
三、勞動保障行政部門調查與決定期間，企業如何應對？ 339
後記 / 341