勝任特徵評價法
| 勝任特徵評價法 |
勝任特徵評價法（CompetencyAssessmentMethods）是一種新型的人力資源評價分析技術，它最初興起於60年代末70年代初。「勝任特徵」這一概念最早出現在司法領域。經過幾十年的不懈努力，人們已經對勝任特徵進行了比較深入的研究，建立了與某種行業或職位相匹配的勝任特徵模型，並達成了比較一致的認識。它提供了一種新的人力資源管理方法，不僅改變了傳統測驗在職業選拔中的應用方式，也將影響整個人力資源管理模式的變革和創新。
目錄
簡介
勝任特徵評價法是一種不受被訪談者經驗影響勝任特徵出現頻次的方法，其操作性、規範性較強。由於這種方法同時記錄了頻次和等級，能夠有較多的探察點，因而能獲得被評價者較為穩定的平均等級分數。但是這種評估方法在人力資源管理中的應用還只是剛剛起步，存在許多需要進一步改進和完善的地方，猶其是在構建出勝任特徵模型以後，開發測量各項勝任特徵的量表和工具就變成需要進一步探討的問題，因為量表設計的準確與否會直接影響企業進行人員招聘的參照標準。勝任特徵評價法是一種從組織戰略發展的需要出發，以強化競爭力，提高實際業績為目標的一種獨特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。定義為：勝任特徵指的是在擔任某一任務或角色上，能夠區分績效卓越者和一般者的可測量的且較為持久的並能加以改善和提高的個體特徵，主要包括知識、技能、自我概念、社會角色、特質和動機等幾個方面。這幾個方面尤如一座浮在水面上的冰山：水上部分的知識和技能是基準性勝任特徵，而水下部分的自我概念、社會角色等是鑑別性勝任特徵，這兩種勝任特徵能夠顯著區分績效卓越者和一般者。勝任特徵評價法的冰山模型也說明了勝任特徵是如何潛在地作用於人的行為，並最終影響與預示人的績效。勝任特徵是人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時間的穩定性，能夠預測多種情景或工作中人的行為；勝任特徵總是包括意圖，即引發指向結果的行為的動機和特質，人的價值觀決定他的動機，動機導致某種態度，態度直接決定行為，行為必將產生結果；同時，一個特徵如果不能預測什麼有意義的差異，則不能稱之為勝任特徵。
評價
勝任特徵評價法的研究最早可追溯到「管理科學之父」FrederickTaylor對「科學管理」的研究，他所進行的「時間—動作研究」就是對勝任特徵進行的分析和探索。1973年，哈佛大學的著名心理學家DavidCMcClelland博士在《美國心理學家》雜誌上發表了「TestingforCompetencyRatherThanIntelligence」的文章。在文章中，他引用大量的研究發現，說明濫用智力測驗來判斷個人未來成敗的不合理性，應該用勝任特徵測試代替智力和能力傾向測試，即從第一手材料入手，直接發掘那些能真正影響工作業績的個人條件和行為特徵，為提高組織效率和促進個人事業成功做出實質性的貢獻。DavidCMcClelland博士是如此定義的：真正能區分生活成就或工作業績方面優劣的深層次的個人條件和行為特徵。這篇文章的發表，標誌着勝任特徵評價法研究的開端。隨後，他和同行心理學家DavidBerlew成立了McBer公司，把他關於勝任特徵模型的想法付諸實踐，掀起了人們對勝任特徵評價法研究的熱潮，同時在國際上也奠定了勝任特徵方法的創始人的定位。在當今知識經濟時代，知識型員工比任何時候都更加關注於自身價值的實現，欣喜於成就感獲得時的愉悅，那麼對於企業而言，這實在是一個成功塑造員工的成就動機，從而有效激勵員工不斷實現高績效的良好契機。歐美公司從20世紀80年代便開始研究、實踐，依據企業經營戰略，制定出員工完成工作目標所需的勝任特徵模型。目前，在華部分外資企業已經引進該模型理論並付諸實踐，在中國主要是心理學家從事勝任特徵模型的理論研究，國內部分企業對此模型也日益關注並有所研究和應用。。[1]