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試用期是指包括在勞動合同期限內，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現。
法律法規
勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規定。
在用工過程中，濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什麼樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什麼作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什麼性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的六個月即可，用足法律規定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期；有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了；有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。
（一）限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，並且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定：
勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點為三個月。[1]
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。
實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建築工地小工、力工等沒有什麼技術含量，三天就行。但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關係的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。 德國《非全日制和固定期限勞動合同法》中規定，固定期限勞動合同中不能約定試用期，無固定期限勞動合同才可以約定。意大利法律規定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術人員為三個月，企業管理人員為六個月。
（二）同一用人單位與同一勞動者有且只能約定一次試用期。
這就涉及到對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了。
（三）為遏制用人單位短期用工現象，不是所有勞動合同都可約定試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在徵求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。
（四）勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。[2]
考核方式
最容易操作的試用期考核方式是採用試卷考試的形式。通過對勞動者書面試題作答評價勞動者往往能夠更容易作為考核依據使用。但是不足之處在於書面試題過於僵化，可能有些能力無法在書面考核中發現。建議用人單位這種情況下也可以組織對勞動者的專場實戰型考試並由專門的人員予以打分評定。實戰過程可以採用視頻形式留檔。
福利待遇
試用期工資的約定--《勞動合同法》的一個漏洞。與此同時，《勞動合同法》對試用期勞動者工資水平也作出了保障：勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並重申試用期工資不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
本法對試用期工資惡意偏低，廉價使用勞動者的行為進行了約束，值得歡迎。但是從筆者執業多年的經驗來看，此條形同虛設。主要原因是條款中第一個條件對勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，由於兩者是選擇關係，只要具備其中一種情形，就符合了條件，換句話說試用期工資在不低於當地最低工資標準的情況，只要不低於本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，就是合法的。這樣問題就出來，那對勞動者就非常不利了，因為最低檔工資基本是由用人單位說了算的，換言之，勞動者的試用期也就是用人單位說了算了。這不能不說是《勞動合同法》的一個漏洞。這裡要提醒勞動者注意此漏洞，避免用人單位用同崗位最低檔工資來惡意欺騙。
試用期內需繳納社會保險
《勞動合同法》第十九條第四款規定：試用期包含在勞動合同期限內，而在勞動合同期限內，用人單位為勞動者辦理繳納社會保險等五險一金是法定義務。
只簽訂單獨的試用期合同違法
司法實踐中一些用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，在試用期合同期滿後再決定是否正式聘用該勞動者。其目的往往是為了規避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同；而《勞動合同法》規定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
而根據《北京市勞動合同規定》第17條：勞動合同的試用期超過本規定第十六條規定期限的，勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限，按照非試用期工資標準支付工資。用人單位應當及時變更勞動合同期限，或者按照非試用期的工資標準支付工資。
勞動合同只約定試用期，未約定勞動合同期限，勞動者要求約定期限的，用人單位應當與勞動者協商確定勞動合同期限。雙方當事人就勞動合同期限協商不一致的，按本規定第十六條的規定確定勞動合同期限。
顯然兩者有不同，按照新法優於舊法，法律高於法規的法律原則應該按照勞動合同法19條來執行。
筆者認為從司法實踐角度來看，該法條的規定過於籠統，必然導致歧義和混亂，例如：王某在一個軟件公司工作，合同中只規定了試用期3個月，那麼如果王某在3個工作日內提出辭職，該如何處理呢？按照原先雙方的合意為試用期，那麼王某隻需要提前3日通知用人單位，就可以提出離職，辦理手續。而按照勞動合同法的規定，勞動合同法只約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。而在勞動合同期限內，王某如果想離開公司，那麼必須提前30天通知公司，這反而加重了勞動者的責任，同立法的初意相違背。
常見問題
在試用期問題上，需要強調以下幾點：
（一）試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。
勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠基礎上充分表達各自意見，並就合同條款取得一致後達成的協議。因此，任何一方都不得凌駕於另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段簽訂勞動合同試用期條款。
（二）同時勞動合同法限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。
這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。還包括依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區別對待。
（三）試用期包括在勞動合同期限內。
也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限（比如可能是三天、五天或者一個星期，可能是一個月或者兩個月）是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里。不管試用期之後繼續訂立勞動合同還是不訂立勞動合同，都不允許單獨約定試用期。
（四）勞動合同法關於試用期的規定體現了勞動合同雙方當事人權利義務的大體平等。
如關於勞動合同的解除中規定，勞動者在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同；勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。
（五）禁止設定變相試用期。 有的用人單位為了規避法律，約定試崗、適應期、實習期，這些都是變相的試用期，其目的無非是為了將勞動者的待遇下調，方便解除勞動合同。為了保護勞動者的合法權益，應當明確這些情形按照試用期對待。
特殊情況
六種不合法的試用期
按《勞動合同法》規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。但現實生活中，少數用工單位會不合法的約定試用期。
以下六種情形均不得再次約定試用期：
一是勞動合同期滿續訂勞動合同的;
二是勞動者因病或者非因工負傷，醫療期滿後從事用人單位另行安排的工作的;
三是勞動合同履行期間勞動者工作崗位變更的;
四是用人單位招用同一勞動者且上次招用時雙方約定的試用期已實際履行或者已部分履行的;
五是用人單位與初次就業的軍隊轉業幹部、指令性安置的復退軍人以及軍轉幹部隨調家屬等政策性安置人員訂立勞動合同的;
六是法律、法規規定的其他情形。
合同限制
用人單位在試用期內解除勞動合同的限制在試用期內，用人單位能否隨時解僱員工？原來的勞動法規定，在試用期內，用人單位可以隨時解除勞動合同，而《勞動合同法》規定試用期內用人單位可解除勞動合同僅限於勞動者有下列情形之一：
1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2.嚴重違反用人單位的規章制度的；
3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5.因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
6.被依法追究刑事責任的；
7.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
8.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。
這是勞動合同法的重大變化，同時也給用人單位的勞動人事部門提出了更高的要求。因為一般來講，試用期內經過雙方的了解和考查，認知了彼此。雙方開始考慮是否進入「正式期」。而用人單位不能再向以往一樣，簡單的說一句，「員工不適合公司的崗位需要，而解除雙方的勞動合同」。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，證明其不符合錄用條件。法律規定得很清楚，用人單位可解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，這實際上是限制了用人單位隨意解除勞動合同，增加了用人單位的舉證責任，如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律後果。另外，根據有關規定，試用期滿後，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。這就必然要求解除理由必須合法，合理。有理有據，否則將導致在勞動爭議中敗訴。用人單位必須制定和細化崗位說明書，記錄勞動者的工作過程和業績。以此作為抗辯的理由根據。
是否有補償
關於試用期辭退有否補償的問題
按照《勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的; (七)法律、行政法規規定的其他情形。
違法事項
不能超標準約定試用期
勞動合同期限滿三個月不滿一年的，試用期不得超過一個月。勞動合同期限滿一年不滿兩年的，試用期不得超過兩個月；勞動者合同期限滿兩年不滿三年的，試用期不得超過三個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月（一般以一年一個月為原則）。
《勞動合同法》第十九條第一款
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
《勞動合同法》第十九條第三款
風險影響：
1.超過法定部分無效
約定的試用期超過《勞動合同法》規定時間的，超過的部分無效。超過法定的試用期限後仍然維繫勞動關係的，將被視為已經過了試用期、進入正式勞動合同期，勞動者有權要求按照正式勞動合同期的標準獲得勞動報酬，且用人單位不得按試用期的規定解除、終止勞動合同等。
2.行政處罰和賠償金
《勞動合同法》第八十三條規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由原用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準。按已經履行的超過法定試用期的時間向勞動者支付賠償金。
也就是說，對於違法約定的試用期已經履行的，用人單位除應按照約定的試用期工資標準支付勞動者工資之外，還要按照勞動合同約定的「轉正」後的工資標準向勞動者支付賠償金。
比如：小王與公司簽訂了二年的期限的勞動合同，合同中約定試用期為六個月，試用期工資為5000元，試用期滿後，工資為6000元。假如該試用期已經履行了5個月，則用人單位應當從第三個月開始每月按照6000元的標準支付小張賠償金18000元（6000元×3個月），該賠償金不包含用人單位已經支付的工資25000元（5000元×5個月）。
應對策略：
1.嚴格遵守法定標準
約定試用期時，要嚴格遵守《勞動合同法》的規定，不能超出標準：
（1）勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
（2）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。
（3）勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。
（4）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
（5）以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期。
（6）非全日制用工不得約定試用期。
2.巧妙設置合同期限，使試用期最長
在法定的標準里，要使試用期得以最長，企業應巧妙設置合同期限：比如，三年的期限的勞動合同，試用期可達六個月，但勞動合同期限為二年零三百五十四天（不到三年），試用期不得超過兩個月，一天之差，試用期可相差四個月。因此，用人單位可選擇適當的合同期限，以設定符合企業利益的試用期。
對於不能確定是否較長時間錄用的員工，可規定相對較短的勞動合同期限，但卻包含較長的試用期。如合同期限為1年零1個月，則試用期是2個月；合同期限為3年零1個月,試用期為六個月。
此外，試用期儘量避開節假日，比如春節等。否則，由於節假日放假，員工上班時間少，可以用來考察的試用期其實是很短的。
試用與實習
試用期與實習期的區別：
一.當事人的身份不同。處於試用期中的自然人一方只能是勞動者；而處於實習期間的自然人一方是在校學生。
二.權利義務關係不同。試用期的當事人雙方存在着勞動關係，用人單位對勞動者承擔無過錯責任，與勞動者共同履行繳納社會保險費用的義務，向勞動者支付的工資報酬不得低於當地最低工資標準。而學生實習所在的單位對於實習學生，不承擔無過錯責任，不須執行最低工資標準。
三.主體間的關係依據不同。用人單位與勞動者，包括在試用期的權利義務關係由勞動合同法及其相關規定進行規範，如勞動合同期限在3個月以內的;不得約定試用期；勞動合同期限滿三個月不滿一年的，試用期不得超過一個月。勞動合同期限滿一年不滿兩年的，試用期不得超過兩個月；勞動者合同期限滿兩年不滿三年的，試用期不得超過三個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
四.當事人的目的不同。在試用期間，主要體現用人單位目的，即為了得到滿足需要的人力資源；在實習期間，對於實習學生所在的單位來講，學生的實習活動，和勞動者的生產經營活動有相同或相似之處，但在目的上有本質的不同，學生實習活動主要體現的是學校與學生的共同目的，為了提高實習學生的自身素質。
社保關係
《勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。根據上述法律可以看出，試用期包括在勞動合同期限內，用人單位必須給予勞動者相應的勞動報酬，必須為勞動者繳納基本養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險，企業不為試用期勞動者繳納社保屬「欠保」違法行為。社會保險是國家為員工的生活、醫療保障而實行的強制性保險。所謂強制性，就是由法律法規直接對雙方的權利義務作出規定，雙方當事人不得自由協商。因此社會保險是否繳納、如何繳納都不是用人單位與員工之間可以相互商量的事宜，用人單位應該按照法律法規的規定執行。即使雙方有書面約定，只要與法律法規強制性規定相違背，約定也是違法的，定約雙方還是應該按照法律法規來執行。
專家點評：《勞動合同法》雖然已實施近兩年，但一些用人單位仍然存在認識上的誤區，有的甚至濫用試用期。有很多單位在試用期內不繳納社會保險，國內工作人員流動性較強，簽訂勞動合同、繳納社會保險手續繁雜，短期內頻繁地入職離職，單位的人力資源部門從簡化工作的角度考慮，很多工作就做的規範。試用期儘管是用人單位與勞動者在勞動合同中協商約定的考察期，但試用期應包括在勞動合同期中，也就是說，勞動者實際上已經與用人單位建立了勞動關係，用人單位必須依法與勞動者簽訂勞動合同，並為其辦理社會保險。這是因為，勞動報酬、社會保險等都屬勞動合同的必備條款。
2020年7月6日，用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。企業在試用期期間也必須為員工繳納社保。