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{| class="wikitable" align="right" |- | style="background: #008080" align= center| '''<big>绩效管理模式</big> ''' |- | [[File:D009b3de9c82d1584b7673ff820a19d8bd3e4283.jpg|缩略图|居中|[https://bkimg.cdn.bcebos.com/pic/d009b3de9c82d1584b7673ff820a19d8bd3e4283?x-bce-process=image/resize,m_lfit,w_268,limit_1/format,f_jpg 原图链接][https://baike.baidu.com/item/%E7%BB%A9%E6%95%88%E7%AE%A1%E7%90%86%E6%A8%A1%E5%BC%8F/6665490?fr=aladdin 来自搜狗的图片]]] |- | style="background: #008080" align= center| |- | align= light| |} 通过对国内企业绩效管理现状的调查和研究,我国企业绩效管理可以总结为以下几种典型模式。 =='''简介'''== “德能勤绩”式的本质特征是:业绩方面考核指标相对“德”“能”“勤”方面比较少;大多情况下考核指标的核心要素并不齐备,没有评价标准,更谈不上设定绩效目标。本文借用“德能勤绩”的概念,就是因为这类考核实质是没有“明确定义、准确衡量、评价有效”的关键业绩考核指标。从某市烟草专卖局(公司)对执法监督员的工作绩效考核表可以看出,任何一项指标都没有评价标准,考评者打分没有评价依据。对于刚刚起步发展的企业,通常基础管理水平不是很高,绩效管理工作没有太多经验,在这种情况下,“德能勤绩”式绩效管理是有其积极作用的。这种方式对加强基础工作管理水平,增强员工责任意识,督促员工完成岗位工作有积极的促进作用。但“德能勤绩”式绩效管理是简单粗放的绩效管理,对组织和个人绩效提升作用有限,虽然表面上看来易于操作,其实绩效考核过程随意性很大。企业发展后,随着公司基础管理水平的提高,公司绩效管理将对精细性、科学性提出更高要求,“德能勤绩”式绩效管理就不符合企业实际情况了。 =='''评价'''== 国内目前'''绩效管理'''实践中“检查评比”式还是比较常见的,采用这种绩效管理模式的公司通常情况下基础管理水平相对较高,公司决策领导对绩效管理工作比较重视,绩效管理已经进行了初步的探索实践,已经积累了一些经验教训,但对绩效管理的认识在某些方面还存在问题,绩效管理的公平目标、激励作用不能充分发挥,绩效管理战略导向作用不能得到实现。“检查评比”式典型特征是:按岗位职责和工作流程详细列出工作要求及标准,考核项目众多,单项指标所占权重很小;评价标准多为扣分项,很少有加分项;考核项目众多,考核信息来源是个重要问题,除非个别定量指标外,绝大多数考核指标信息来自抽查检查;大多数情况下,公司组成考察组,对下属单位逐一进行[[监督]]检查,颇有检查评比的味道,不能体现对关键业绩方面的考核。<ref>[https://baijiahao.baidu.com/s?id=1672815037246357616&wfr=spider&for=pc 绩效管理模式]搜狗</ref> =='''参考文献'''== [[Category:490 商學總論]]
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