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薪酬制度为企业所制定、给予员工报酬标准的制度。薪酬设计与管理是人力资源管理工作中非常重要的一部分，它以员工劳动的复杂程度、熟练程度、劳动强度和责任作为基准，按员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而给付劳动薪酬。通用的薪酬制度包含薪酬管理的原则、薪酬结构、薪酬等级、薪酬考核、薪酬发放、薪酬调整、福利管理等与薪酬管理有关的具体内容。实务上，薪酬制度的核心为工资制度。

薪酬制度的制定会考量公平性、竞争性、激励性、经济性及合法性等；而设计步骤则包含确立企业薪酬策略、工作分析、工作评价、薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬分级和定薪、薪酬制度的执行、控制及调整等。

薪酬

薪酬，也可称为报酬，为员工在雇佣关系中为雇主工作所获得的报偿。薪酬的包括经济性和非经济性两方面。其中经济性的报酬又分为基本薪资、津贴、奖金和福利，非经济性的报酬则包含地位、工作环境、对工作的选择权、参与决策程度和培训机会等。

制度设计

薪酬设计与管理是人力资源管理工作中极为重要的一部分，而薪酬制度为企业制定给予报酬标准的制度。它以员工劳动的复杂程度、熟练程度、劳动强度和责任作为基准，按员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而给付劳动薪酬。通用的薪酬制度包含薪酬管理的原则、薪酬结构、薪酬等级、薪酬考核、薪酬发放、薪酬调整、福利管理等关于薪酬管理的具体内容。它可以是一个综合的制度，也可拆分为不同的子制度。更细还可分为不同岗位的薪酬管理制度等。实务上，薪酬制度的核心是工资制度。

特性

• 公平性

员工发放薪酬的标准是否公平。其层次又分为外部公平性、内部公平性与个人公平性。外部公平性是指，同一行业或地区员工、同等规模的不同企业中，类似的职位薪酬应该要差不多；内部公平性指，同一企业中不同职位所得薪酬和各自的贡献应成正比；个人公平性则指同企业、职位的人之间获得薪酬的比较。

• 竞争性

企业在人才市场中的薪酬标准须有足够吸引力才招得到并留得住人才。至于需设定在市场价格的哪一区段，则须视企业经济能力、所需人才而定。

• 激励性

企业内部各级职位的薪酬应有适当的差距，真实反映员工贡献，才能激励优秀员工充分发挥才能。

• 经济性

薪酬设计也需考虑到企业的成本。提高薪酬水平可提高竞争性及激励性，然而也会提高人工成本。考虑人工成本时，不但需看薪酬水平，还需考虑员工绩效的品质。

• 合法性

企业的薪酬设计应符合国家及地区法律（如最低要求的基本工资）、保障员工生存，体现对员工的尊重并避免歧视。

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