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薪酬制度為企業所制定、給予員工報酬標準的制度。薪酬設計與管理是人力資源管理工作中非常重要的一部分，它以員工勞動的複雜程度、熟練程度、勞動強度和責任作為基準，按員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而給付勞動薪酬。通用的薪酬制度包含薪酬管理的原則、薪酬結構、薪酬等級、薪酬考核、薪酬發放、薪酬調整、福利管理等與薪酬管理有關的具體內容。實務上，薪酬制度的核心為工資制度。

薪酬制度的制定會考量公平性、競爭性、激勵性、經濟性及合法性等；而設計步驟則包含確立企業薪酬策略、工作分析、工作評價、薪酬調查、薪酬結構設計、薪酬分級和定薪、薪酬制度的執行、控制及調整等。

薪酬

薪酬，也可稱為報酬，為員工在僱傭關係中為僱主工作所獲得的報償。薪酬的包括經濟性和非經濟性兩方面。其中經濟性的報酬又分為基本薪資、津貼、獎金和福利，非經濟性的報酬則包含地位、工作環境、對工作的選擇權、參與決策程度和培訓機會等。

制度設計

薪酬設計與管理是人力資源管理工作中極為重要的一部分，而薪酬制度為企業制定給予報酬標準的制度。它以員工勞動的複雜程度、熟練程度、勞動強度和責任作為基準，按員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而給付勞動薪酬。通用的薪酬制度包含薪酬管理的原則、薪酬結構、薪酬等級、薪酬考核、薪酬發放、薪酬調整、福利管理等關於薪酬管理的具體內容。它可以是一個綜合的制度，也可拆分為不同的子制度。更細還可分為不同崗位的薪酬管理制度等。實務上，薪酬制度的核心是工資制度。

特性

• 公平性

員工發放薪酬的標準是否公平。其層次又分為外部公平性、內部公平性與個人公平性。外部公平性是指，同一行業或地區員工、同等規模的不同企業中，類似的職位薪酬應該要差不多；內部公平性指，同一企業中不同職位所得薪酬和各自的貢獻應成正比；個人公平性則指同企業、職位的人之間獲得薪酬的比較。

• 競爭性

企業在人才市場中的薪酬標準須有足夠吸引力才招得到並留得住人才。至於需設定在市場價格的哪一區段，則須視企業經濟能力、所需人才而定。

• 激勵性

企業內部各級職位的薪酬應有適當的差距，真實反映員工貢獻，才能激勵優秀員工充分發揮才能。

• 經濟性

薪酬設計也需考慮到企業的成本。提高薪酬水平可提高競爭性及激勵性，然而也會提高人工成本。考慮人工成本時，不但需看薪酬水平，還需考慮員工績效的品質。

• 合法性

企業的薪酬設計應符合國家及地區法律（如最低要求的基本工資）、保障員工生存，體現對員工的尊重並避免歧視。

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