劳动三法

劳动三法
图片来自laws010.

劳动三法，系指中华民国法律之《工会法》、《团体协约法》及《劳资争议处理法》，为劳资关系运作上的重要法律。1992年11月12日，工人立法行动委员会等劳工运动团体组成“三法一案行动委员会”发起“1112工人斗阵大游行”，当时的劳动三法是《劳动基准法》、《工会法》及《劳资争议处理法》。

目录

历史

过去的劳资关系中，劳工（劳方）与雇主（资方）的地位处于不均等的地位，劳方的权力远小于资方所拥有的权力，加上没有明确保障劳工权益、提升劳工地位之法令，使得雇主运用劳工对于其之依附性，剥削劳工应有的权益。

劳工意识到自身的权利微薄，欲与资方谈判却恐遭责罚，甚至丢失工作，于是使用团结权组成工会，往后以工会为核心，运用劳方集体的力量，向资方争取利益改善、签署相关保护劳方的法律文件，目的为提升劳方地位至与资方平等。为了保护劳方上述的权利，制定《工会法》保障劳工组织工会的“团结权”、制定《团体协约法》保障劳方与资方签署相关法律文件、以争取权益的“交涉权（集体协商权）”。

工会与资方协商失败时，双方可行使争议权，予对方压力使之让步。由于劳方趋于弱势，资方易有惩戒劳方行使争议权之情形出现，为了保障双方的争议权，于是制定《劳资争议处理法》。

劳动三法推动的目的

劳动法区分为两大领域，即以《劳动基准法》为核心之个别劳动法及以《工会法》、《团体协约法》及《劳资争议处理法》等劳动三法为核心之集体劳动法。

劳动三法在立法目的上有别于以《劳动基准法》（简称劳基法）为核心的个别劳动法之目的在维持劳工之具有尊严的劳动条件，缓和劳工在契约上不对等的地位以及劳动过程之受支配的从属状态，并使劳工得以积极参与劳动条件的决定，借此促进劳动条件的维持与改善以及回复劳工之人格的自主性。

见《劳动基准法》第一条：“为规定劳动条件最低标准，保障劳工权益，加强劳雇关系，促进社会与经济发展，特制定本法；本法未规定者，适用其他法律之规定。雇主与劳工所订劳动条件，不得低于本法所定之最低标准。”

相形之下，集体劳动法所扮演的角色是促使劳工脱离弱势的状态，透过集体劳动条件的共同决定，例如工会和雇主的团体协商所缔结之团体协约来回复劳工人格的自主性，为推动劳动三法的目的所在。

改革

中华民国《工会法》、《团体协约法》、《劳资争议处理法》最早分别于民国18年、19年、17年公布，相继实施后数十年并未有大幅度修改，相关单位以其不合时宜为由，著手进行研修。

《团体协约法》、《劳资争议处理法》、《工会法》陆续于民国97年、98年、99年完成修正，完成修正的劳动三法一齐于民国100年5月1日劳动节当天施行。

《工会法》

• 工会组织类型的变革

在旧法中，工会类型分为“产业工会”与“职业工会”二种，经过修法，转变为“企业工会”、“产业工会”、“职业工会”三种工会形式。维持旧法中以厂场为范围之工会组织，并将其归为企业工会；不属于非营利性质之组织、团体，亦为企业工会范畴；产业工会系指相关、相同之产业，例如纺织业、石化业之劳工组织工会；职业工会则指从事相关之职业技能者共组工会。《修正条文第六条》

• 工会结社更趋民主化《工会法第五、六、七章》

明定会员大会或会员代表大会、理事会及监事会权责。

• 工会财务监督

为使工会财务透明化，以确保工会会员权益，工会应参照工会财务处理准则，建立工会自我之财务收支运用及稽核机制。并于每年会员大会或会员代表大会中，提出财务管理之书面报告。

• 工会议决之数额规范

为使工会落实民主机制，一般会议之决议，除应遵守会议规范之议决数额外，工会就重大事项之议决如章程之订定，及会员大会或会员代表大会之议决重要事项，应采出席会员或会员代表三分之二以上同意之绝对多数议决方式处理。

• 维持强制入会原则，但无明定违反之罚则

过去对于劳工加入工会之年龄予以限制须满十六岁，惟与《劳动基准法》中受雇劳工之年龄之规范不符，此种限制有检讨之必要，因此特别明定除代表雇主行使管理权之主管人员，不得加入该企业之工会外《修正条文第十四条》，厂场或事业单位等之受雇劳工应均有企业工会之会员资格，但并无明定违反之罚则，产业工会与职业工会也没有强制入会规定。

• 组织工会的程序放宽（工会会务自主化）

删除须事先向主管机关登记，现采取尊重工会自主化之立场，采事后报备主义并删除主管机关派员指导。

• 工会成员单一化

参酌国际劳工公约的精神及国民平等待遇原则，删除工会理事、监事须具有中华民国国籍之限制。另基于工会会员纯粹性与工会运作独立性原则，明定工会会员参加工业团体或商业团体者，不得当选工会理事、监事等工会干部职务。《修正条文第十九条》

• 工会联合组织之解禁

旧法第十章(第四十七～五十一条)中，规范工会的联合组织，但于新法中完全删除，仅于第八条第一款中明定“工会得依需要筹组联合组织；其名称、层级、区域及属性，应于联合组织章程中定之。”

• 雇主之不当劳动行为的禁止与处罚

为避免雇主对求职者、工会干部、工会发起人、工会会员等，有不当解雇、降调之不利待遇，并为加强保护劳工加入、筹组工会之权利，特于本法明定雇主妨害工会组织、运作及对工会干部之不利益待遇等不当劳动行为态样《修正条文第三十五条》，并另订有处罚规定。《修正条文第四十五条》

• 限缩禁止组织工会之对象

除现役军人与国防部所属及依法监督之军火工业员工外，劳工及教师均有组织及加入工会之权利。但公务人员之结社组织，另依其他法律规定。《修正条 文第四条》

《团体协约法》

• 确立诚信协商的义务：

过去工会体制较为薄弱、欠缺自主性，导致劳雇双方所签订之团体协约的覆盖率极低，即使劳雇双方签订团体协约，观察其内容，可察觉只徒有形式，工会未能发挥应有的作用，形同虚设。

因此，于新修正《团体协约法》中导入诚信协商原则，企业无正当理由拒绝协商的义务，佯装拖延或刻意杯葛协商，以及拒绝提供协商必要资料等行为，将会被处以罚锾，且违反诚信协商的义务，亦可透过《劳资争议处理法》处理之，命令违规者在特定期间为或不为一定行为。

《劳资争议处理法》

• 争议行为概念重建：

经修正之《劳资争议处理法》将争议行为定义为：“劳资争议当事人为达成其主张，所为之罢工或其他阻碍事业正常运作及与之对抗之行为。”并将罢工行为重新定义：“劳工所为暂时拒绝提供劳务之行为。”使劳资双方有明确的法源可供行为准则。

此外，新修订的法规亦承认特定人数以上之劳工个人具有劳方之“劳资争议当事人”的地位，使其有进行争议行为之权利，放宽争议权所保护的范围。

修正条文对教师劳动权益之疑虑

于1995年通过之《教师法》，订定国内教师可依本法组织学校教师会、地方县（市）教师会及中央全国教师会。此一规范仅对教师之团结权有所突破，劳动三权中另二权，集体协商权极其有限，争议权完全无提及。

近十几年来，教师组织持续呼吁，期望教师能纳入《工会法》，似一般劳工，可组织工会。如今，劳动三法修正的通过与施行，显示出对于教师劳动三权的保障有所突破，然而，仍不甚完美，教师与一般劳工间之劳动三权保障，尚处不平等的地位，以下就新修正之劳动三法，谨列出三大限制对于教师工会的未来发展前景堪虑：

• 教师只可组织职业工会或产业工会，不可于各级学校内组织学校层级之企业工会。

• 公立学校签定团体契约前须事先取得上级主管机关的核可。

• 教师不得行使罢工。