獎金

獎金

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中文名稱： 獎金 釋義： 主要是指作為一種工資形式 構成： 獎勵指標

獎金是指對勞動者提供的超額勞動所支付的報酬，是實現按勞分配的一種補充形式。獎金大體上可分為兩類:一類是由於勞動者提供超額勞動，直接增加了社會財富(例如增產、節約等)而給予的獎勵;另一類是由於勞動者提供超額勞動，為增加社會財富創造了條件(例如技術革新等)而給予的獎勵。根據超額勞動的情況，獎金又可以分為綜合獎和單項獎兩種形式。綜合獎是根據勞動者各個方面的貢獻全面地綜合評定的獎金;單項獎則是根據勞動者某一方面的優良成績評定的獎金。

目錄

概述

解釋:指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。中國企業中實行的獎金制度，是50年代初開始建立和發展起來的。它曾在1958年和1966年下半年兩次被取消。現行的獎金制度，則是1978年以後恢復和建立的。

構成

獎金制度的主要構成要素有:

1)獎勵指標

2)獎勵條件

3)受獎範圍

4)獎勵周期

5)獎勵基金的提取與分配。

特點

1)獎金具有很強的針對性和靈活性;

獎勵工資有較大的彈性，它可以根據工作需要，靈活決定其標準、範圍和獎勵周期等，有針對性地激勵某項工作的進行;也可以抑制某些方面的問題，有效地調節企業生產過程對勞動數量和質量的需求。

2)及時地彌補計時、計件工資的不足;

任何工資形式和工資制度都具有功能特點，也都存在功能缺陷。例如，計時工資是從個人技術能力和實際勞動時間上確定勞動報酬，難以準確反映經常變化的超額勞動;計件工資主要是從產品數量上反映勞動成果，難以反映優質產品、原材料節約和安全生產等方面的超額勞動。這些都可以通過獎金形式進行彌補。

3)獎金具有激勵作用;

在這種工資制度和形式中，獎金的激勵是最強的，這種激勵功能來自依據個人勞動貢獻所形成的收入差別。利用這些差別，使雇員的收入與勞動貢獻聯繫在一起，起到獎勵先進，鞭策後進的作用。

4)收入具有明顯的差別性;

5)獎金分配所形成的收入具有不穩定性。

獎金個稅

任職受僱的單位對職工發放與任職受僱有關的"獎金"，是個人工資薪金的組成部分，應按"工資薪金所得"應稅項目計征個人所得稅。按照政策規定，不同形式的獎金，其計稅方法不一樣，產生的稅負也不一樣。政策差異根據現行政策規定，個人取得的不同類型的"獎金"，個人所得稅計算方法不一樣。

1、對每月隨工資發放的獎金(通常稱為"基本獎金")是職工工資的重要組成部分，按月計征個人所得稅。

2、對數月發放的一次性獎金(簡稱"數月獎金")，應在發放當月單獨作為計稅基數計算個人所得稅。但國內人士和外籍人員適用這一規定的形式不一樣，中方人員取得一次性獎金(假如為800元)，當月的工資(假設為1000元)如果不足費用扣除標準(如福建省扣費標準為1100元)，其差額部分(1000-1100=-100)可從一次性取得的獎金中先行補足後，剩餘部分(800-100=700)再單獨計算個人所得稅。外籍人員取得的一次性數月獎金，不考慮其當月工資薪金是否達到納稅標準，對達不到標準的不享受補差的優惠，而直接以一次性獎金為基數計征個人所得稅。

3、對實行"雙薪制"的機關、團體、企事業單位職工取得的年終第13個月獎勵性工資(簡稱"雙薪制獎金")，實際就是單位年終對職工考核後給予的獎勵，純粹是一種年終獎的概念，其個人所得稅的計算辦法與上述一次性獎金的計稅辦法一樣。

4、實行年薪制的企業經營者年終考核後取得的年度經營獎勵收入(簡稱"年薪制獎金")，應與月份預發的工資合併，再按全年12個月平均後按月計算個人所得稅。

5、機關、企事業單位特別是學校在招聘人才時給予的房屋、車輛等實物獎勵(簡稱"實物獎金")，是其工資薪金的重要組成部分，在確定個人所得稅計算基數時，允許將實物獎勵金額按外聘人員所承諾的服務年限(但高於5年的按5年計算)平均分攤為月份收入後併入工資薪金中計算個人所得稅。

6、公司企業或事業單位在招聘人才時給予的認購股票權證，待個人實現認購股票後所得到的與股票實際價值的差價收入，實際是任職受僱單位給個人的物質獎勵(簡稱"股權獎金")，是其工資薪金所得的重要組成部分，應併入工資薪金計征個人所得稅，但由於這些收入一般價值過大，所以政策允許在具體計稅時，將這部分差價收入在最長不超過6個月的時間裡平均攤入工資薪金計算個人所得稅。

獎金認定

1、對於基本獎金，隨工資發放，在工資單中註明，一般每月數額不變且不大。人事制度相對健全的單位，基本獎金一般是事先定明或在合同中明確記載的。對實行計件工資制並規定每月完成一定量就可以發放獎金的企業，其按每月實際完成的量計發的獎金屬於基本獎金的概念。

2、對於數月獎金，從概念上講，"數月"屬二個月以上，只要發放的獎金屬於超過二個月的，均可認定為數月獎金。如何發放一般情況下事先都在文件規定或臨時會議紀要中明確。在具體操作上，一是應當了解會計的原始憑證記錄，如會議紀要中明確發放季度獎或半年獎或年度獎及不同人員的不同數額等;二是除季度獎、半年獎和年度獎三類特殊獎金外，數月獎金一般不得重複，如三月發1-2月獎金，四月發1-3月獎金，五月發1-4月獎金等，這是明顯的分解收入，對此情況稅務機關可以合併其收入。三是同一筆獎金分月發放的應當合併申報計稅，包括不同月份發放獎金的會計原始憑證如果相同，則說明其屬同一筆獎金，也應當合併計稅。最近，某報刊登的有關年終獎發放及節稅的稅收籌劃文章稱，年終獎金的節稅方法之一是將其分三個月發放。筆者認為，這是對數月獎金計稅方法的誤解。關鍵是數月獎金的發放形式必須是有權決定的部門做出的，實際也是對稅法有關"次"收入的理解，與分幾個月發放無關。

3、對於雙薪制獎金，目前基本上是在機關、事業單位和規範的國有企業中試行，發放時均有文件依據，憑文件確認即可。

4、對於年薪制獎金，不同類型的企業單位，決定年薪制的方法不同，稅務機關應當根據決策者事先的決定文件和年薪計發辦法來確定是否應享用年薪制的計稅辦法，對臨時或事後決定如2004年末或2005年初決定對企業經營者2004年度的生產經營實行年薪制制度的，不應當做為享受年薪制優惠計稅辦法的依據。

5、對於實物獎金，這類獎金多發生在手中擁有一定技術、或具有某方面專長的人身上，能得到這類獎金的人，應聘時與用人單位一定有簽定合同，企業在賬上對此事項的記錄也是相當明確的。在實際操作中，實物獎金有兩種辦法，一種是用人單位購房、購車等後送給應聘者。採用此種辦法的，個人所得稅計算可以套用實物獎金的計稅辦法。另一種是應聘者自己去購房、購車，單位則在合同規定的金額內予以補助。而補助也有兩種形式，一種形式是直接補助個人，這種形式下，主要問題是如何確認，一般情況下，確認難度較大、漏洞也較大，只能按單位給予的一次性獎金辦法來計稅;另一種形式是匯款到銷售單位(如購房的匯到售房單位或個人等)，這種形式下，一般確認難度不大，可以套用實物獎金計稅辦法。

6、對於股權獎金，多發生在技術含量較高的單位，如單位聘用網絡人才等。這種聘用，合同記載齊全，涉及金額較大，兌現記錄明確，因此確認沒有難度。但對母公司在境外、股權獎勵具體操作也在境外的單位，由於保密性較強，則主要依靠個人主動申報，或通過稅收協定的情報交換、境內公司涉及境外業務需要境外提供財務審計報告而披露等途徑獲知。

獎金困惑

"管理上市"叢書之《績效·劍》中指出，大部分民營企業在發放獎金時會遇到如下困惑:

1、每年企業的獎金總額都以較大幅度增加，為何多數員工仍感到不滿意?

2、員工薪酬是高彈性工資制合適，還是高穩定性工資制更佳，抑或是折衷性的?

3、如何才能使獎金的分配公正、公平、合理?

4、績效考核對於獎金分配真的能起到作用嗎?

5、獎金的分配與員工的工作積極性，及個人的成就感有着怎樣的聯繫呢?

獎金是體現員工對公司的貢獻的。如果員工對公司的貢獻大，相應的獎金就多，如果貢獻小，相對就少。獎金的目的在於激勵員工更好的為公司創造價值，只要能達到這個目的，就達到了發放獎金的目的，就是成功的，這也是衡量發放獎金是否成功的標準。如果沒有起到激勵的作用、沒有提高員工的積極性，那麼就是失敗的。這個要結合員工的心理期望值，如果一個員工今年的銷量比去年高兩倍，那麼他的期望值大概的應該是去年的兩倍，如果企業只發放給他1.3倍而沒有達到員工的心理期望值，最終將打擊員工的積極性，他會想:我乾的多和乾的少是差不多的，我的成績大和成績小是差不多的。按照正常的人性，如果沒有充足的推動力，人的內心都是趨向懶惰的。

獎金調整

調整方式

1、獎勵性調整。獎勵性調整的主要方式是以功行賞。

個人獎金=企業獎金總額*個人應得的獎金係數

2、生活指數調整。從企業的角度看，當員工創造的業績、企業的經濟效益不變甚至下降時，要增加工資實屬無稽之談，至少是缺乏理由。然而，加薪的本質中包括了維持員工基本生活水平的要求這一因素，因此，當生活指數提高時，企業也將迫不得已增加員工的工資，為的是使員工避免因通貨膨脹而導致實際收入的無形減少，當然，這種狀況的持續最終會導致僱主採用減員的政策。

3、工齡工資調整。相當一部分企業認為，在本企業工作年限的增加，不僅表現了企業對員工的認同，而且意味着員工對企業貢獻值的增加，以及其工作經驗的積累、技能的嫻熟和能力的增加。因此，在工資中，多有體現年資或工齡的這項內容。

4、特殊調整。對那些為企業做出特殊貢獻或屬於市場稀缺的崗位人才，企業應採取特殊的工資、獎金政策。當然，這類調查應當完全依據企業的實際情況和要求確定。

調整方案

1、根據員工定級、入級規定，根據工作崗位評價結果、能力評價結果或績效考核結果給員工入級;

2、按照你新的工資獎金方案確定每一個員工的崗位工資、能力工資和獎金;

3、如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高於調整後的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本着維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整後的方案確定;

4、如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整後的薪酬水平比原來的低，則應分析原因，以便重新調整方案;

5、整理測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。