內容型激勵理論檢視原始碼討論檢視歷史

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內容型激勵理論是漢語名詞術語。

語言文字是一個民族文化的結晶。這個民族過去的文化靠着它來流傳,未來的文化也仗着它來推進，從大約是在公元前14世紀，殷商後期的「甲骨文」被認為是「漢字」的第一種形式，西周後期，漢字發展演變為大篆，後秦始皇統一中國，中國文字才逐漸走上了發展的道路，直至今天。

名詞解釋

所謂內容型激勵理論，是指針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內容進行研究的理論。這種理論着眼於滿足人們需要的內容，即：人們需要什麼就滿足什麼，從而激起人們的動機。

內容型激勵理論的代表

(一)馬斯洛需要層次理論

亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛 （Abraham Harold Maslow 1908.04.01－1970.06.08）於1943年初次提出了「需要層次」理論，他把人類紛繁複雜的需要分為生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要和自我實現的需要五個層次。1954年，馬斯洛在《激勵與個性》一書中又把人的需要層次發展為七個，由低到高的七個層次：生理的需要，安全的需要，友愛與歸屬的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我實現的需要。

①馬斯洛認為，只有低層次的需要得到部分滿足以後，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。七種需要是按次序逐級上升的。當下一級需要獲得基本滿足以後，追求上一級的需要就成了驅動行為的動力。但這種需要層次逐漸上升並不是遵照「全」或「無」的規律，即一種需要100％的滿足後，另一種需要才會出現。事實上，社會中的大多數人在正常的情況下，他們的每種基本需要都是部分地得到滿足。

②馬斯洛把七種基本需要分為高、低二級，其中生理需要、安全需要、社交需要屬於低級的需要，這些需要通過外部條件使人得到滿足，如藉助於工資收入滿足生理需要，藉助於法律制度滿足安全需要等。尊重需要、自我實現的需要是高級的需要，它們是從內部使人得到滿足的，而且一個人對尊重和自我實現的需要，是永遠不會感到完全滿足的。高層次的需要比低層次需要更有價值，人的需要結構是動態的、發展變化的。因此，通過滿足職工的高級需要來調動其生產積極性，具有更穩定，更持久的力量。

(二)奧爾德弗ERG理論

ERG理論就是生存－相互關係－成長需要理論的簡稱，這個理論是耶魯大學教授克雷頓·奧爾德弗（Clayton Alderfer）根據已有的實驗和研究，於70年代初提出來的，它系統地闡述了一個需要類型的新模式，發展了馬斯洛、赫茨伯格的需要理論。

奧爾德弗把人的需要歸為以下三類：

（1)生存需要

指的是全部的生理需要和物質需要。如吃、住、睡等。組織中的報酬，對工作環境和條件的基本要求等，也可以包括在生存需要中。這一類需要大體上和馬斯洛的需要層次中生理和部分安全的需要相對應。

（2)相互關係需要

指人與人之間的相互關係、聯繫(或稱之為社會關係)的需要。這一類需要類似馬斯洛需要層次中部分安全需要，全部歸屬或社會需要，以及部分尊重需要。

（3)成長需要

指一種要求得到提高和發展的內在欲望，它指人不僅要求充分發揮個人潛能、有所作為和成就，而且還有開發新能力的需要。這一類需要可與馬斯洛需要層次中部分尊重需要及整個自我實現需要相對應。

該理論認為，各個層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會重新追求較低層次需要的滿足。這一理論不僅提出了需要層次上的滿足到上升趨勢，而且也指出了挫折到倒退的趨勢，這在管理工作中很有啟發意義。同時，ERG理論還認為，一個人可以同時有一個以上的需要。

(三)麥克利蘭成就需要理論

成就需要理論也稱激勵需要理論，是20世紀50年代初期，美國哈佛大學的心理學家戴維·麥克利蘭（David C. McClelland）集中研究了人在生理和安全需要得到滿足後的需要狀況，特別對人的成就需要進行了大量的研究，從而提出了一種新的內容型激勵理論——成就需要激勵理論。

成就需要激勵理論的主要特點是：它更側重於對高層次管理中被管理者的研究，如他所研究的對象主要是生存、物質需要都得到相對滿足的各級經理、政府職能部門的官員以及科學家、工程師等高級人才。由於成就需要激勵理論的這一特點，它對於企業管理以外的科研管理、幹部管理等具有較大的實際意義。

麥克利蘭認為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權利需要和合群需要是人的最主要的三種需要。成就需要的高低對一個人、一個企業發展起着特別重要的作用。該理論將成就需要定義為：根據適當的目標追求卓越、爭取成功的一種內驅力。

該理論認為，有成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求，同樣，他們也擔心失敗，他們樂意甚至熱衷於接受挑戰，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標，他們敢於冒風險，又能以現實的態度對付冒險，絕不以迷信和僥倖心理對付未來，而是對問題善於分析和估計。他們願意承擔所作工作的個人責任，但對所從事的工作情況希望得到明確而又迅速的反饋。這類人一般不常休息，喜歡長時間的工作，即使真出現失敗也不會過分沮喪。一般來說，他們喜歡錶現自己。成就需要強烈的人事業心強，喜歡那些能發揮其獨立解決問題能力的環境。在管理中，只要對他提供合適的環境，它就會充分發揮發揮自己的能力。權利需要較強的人有責任感，願意承擔需要的競爭，並且能夠取得較高的社會地位的工作，喜歡追求和影響別人。

該理論還認為，具有歸屬和社交需要的人，通常從友愛、情誼、人際之間的社會交往中得到歡樂和滿足，並總是設法避免因被某個組織或社會團體拒之門外而帶來的痛苦。他們喜歡保持一種融洽的社會關係，享受親密無間和相互諒解的樂趣，隨時準備安慰和幫助危難中的夥伴．合群需要是人們追求他人的接納和友誼的欲望。合群需要欲望強烈的人渴望獲得他人贊同，高度服從群體規範，忠實可靠。

(四)、赫茲伯格的雙因素理論

該理論是美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）在對匹茲堡地區多家工商企業機構的工作人員進行大樣本調查的基礎上於1959年以後提出的。該理論又稱為激勵因素--保健因素理論。其要點是：使職工不滿的因素與使職工感到滿意的因素是不一樣的。赫茲伯格認為職工非常不滿意的原因，大都屬於工作環境或工作關係方面的，如公司的政策、行政管理、職工與上級之間的關係、工資、工作安全、工作環境等。他發現上述條件如果達不到職工可接受的最低水平時，就會引發職工的不滿情緒。但是，具備了這些條件並不能使職工感到激勵。赫茲伯格把這些沒有激勵作用的外界因素稱為 「保健因素」。他還認為，能夠使職工感到非常滿意等因素，大都屬於工作內容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成績得到上司的認可、工作本身具有挑戰性，等等。這些因素的改善，能夠激發職工的熱情和積極性。赫茲伯格把這一因素成為「激勵因素」。這就是「雙因素理論」。

這一理論告訴我們，管理者首先應該注意滿足職工的「保健因素」，防止職工消極怠工，使職工不致產生不滿情緒，同時還要注意利用「激勵因素」，儘量使職工得到滿足的機會。

雙因素理論強調：不是所有的需要得到滿足都能激勵起人的積極性。只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時，人的積極性才能最大程度地發揮出來。如果缺乏激勵因素，並不會引起很大的不滿。而保健因素的缺乏，將引起很大的不滿，然而具備了保健因素時並不一定會激發強烈的動機。赫茨伯格還明確指出；在缺乏保健因素的情況下，激勵因素的作用也不大。