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| 胜任特征评价法 |
胜任特征评价法（CompetencyAssessmentMethods）是一种新型的人力资源评价分析技术，它最初兴起于60年代末70年代初。“胜任特征”这一概念最早出现在司法领域。经过几十年的不懈努力，人们已经对胜任特征进行了比较深入的研究，建立了与某种行业或职位相匹配的胜任特征模型，并达成了比较一致的认识。它提供了一种新的人力资源管理方法，不仅改变了传统测验在职业选拔中的应用方式，也将影响整个人力资源管理模式的变革和创新。
简介
胜任特征评价法是一种不受被访谈者经验影响胜任特征出现频次的方法，其操作性、规范性较强。由于这种方法同时记录了频次和等级，能够有较多的探察点，因而能获得被评价者较为稳定的平均等级分数。但是这种评估方法在人力资源管理中的应用还只是刚刚起步，存在许多需要进一步改进和完善的地方，犹其是在构建出胜任特征模型以后，开发测量各项胜任特征的量表和工具就变成需要进一步探讨的问题，因为量表设计的准确与否会直接影响企业进行人员招聘的参照标准。胜任特征评价法是一种从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。定义为：胜任特征指的是在担任某一任务或角色上，能够区分绩效卓越者和一般者的可测量的且较为持久的并能加以改善和提高的个体特征，主要包括知识、技能、自我概念、社会角色、特质和动机等几个方面。这几个方面尤如一座浮在水面上的冰山：水上部分的知识和技能是基准性胜任特征，而水下部分的自我概念、社会角色等是鉴别性胜任特征，这两种胜任特征能够显著区分绩效卓越者和一般者。胜任特征评价法的冰山模型也说明了胜任特征是如何潜在地作用于人的行为，并最终影响与预示人的绩效。胜任特征是人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为；胜任特征总是包括意图，即引发指向结果的行为的动机和特质，人的价值观决定他的动机，动机导致某种态度，态度直接决定行为，行为必将产生结果；同时，一个特征如果不能预测什么有意义的差异，则不能称之为胜任特征。
评价
胜任特征评价法的研究最早可追溯到“管理科学之父”FrederickTaylor对“科学管理”的研究，他所进行的“时间—动作研究”就是对胜任特征进行的分析和探索。1973年，哈佛大学的著名心理学家DavidCMcClelland博士在《美国心理学家》杂志上发表了“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”的文章。在文章中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人未来成败的不合理性，应该用胜任特征测试代替智力和能力倾向测试，即从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。DavidCMcClelland博士是如此定义的：真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征。这篇文章的发表，标志着胜任特征评价法研究的开端。随后，他和同行心理学家DavidBerlew成立了McBer公司，把他关于胜任特征模型的想法付诸实践，掀起了人们对胜任特征评价法研究的热潮，同时在国际上也奠定了胜任特征方法的创始人的定位。在当今知识经济时代，知识型员工比任何时候都更加关注于自身价值的实现，欣喜于成就感获得时的愉悦，那么对于企业而言，这实在是一个成功塑造员工的成就动机，从而有效激励员工不断实现高绩效的良好契机。欧美公司从20世纪80年代便开始研究、实践，依据企业经营战略，制定出员工完成工作目标所需的胜任特征模型。目前，在华部分外资企业已经引进该模型理论并付诸实践，在中国主要是心理学家从事胜任特征模型的理论研究，国内部分企业对此模型也日益关注并有所研究和应用。。[1]