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王亮，深圳市萬泉河科技有限公司CEO，優秀企業領導人
36人才王亮：招聘網站的制高點是用戶之爭
面對百伯攜巨資加入招聘網站行列，SNS、微博招聘等新模式挑戰，36人才CEO王亮流露了更多的坦率。這位喜歡直言的CEO更多關注網絡招聘市場格局的變化，經常研究網站及競爭對手產品及服務的變化，在他看來，提供最佳的用戶體驗產品就是最好的服務。
但在接受記者專訪時，王亮對於當下行業競爭中新模式的發展持觀望態度，「現在大家一窩蜂都在做社交招聘，效果還是要用戶檢驗。網絡招聘在經歷了激烈的廣告大戰及價格競爭後，正在慢慢走上坡路。
招聘網站核心競爭力
「一個被做壞了的市場」，這是第一財經周刊曾經對中國網絡招聘市場的評價。不少業內人士認為，在網絡招聘逐漸回暖之際，招聘網站已經基本告別了廣告、價格、流量競爭，而回歸到了服務、用戶體驗與商業模式的競爭維度。尤其是2011年以來，招聘網站為了吸引用戶，增加網站用戶黏性，紛紛上馬SNS招聘，包括前程無憂、智聯招聘在內的多數求職招聘網站已經開始轉戰SNS求職市場，網絡招聘行業競爭愈發激烈。
「SNS能不能黏住用戶？「招聘網站的核心競爭力是什麼？」對於記者的提問，36人才CEO王亮表示，36人才是一家細分行業人才網站，基於行業特性為用戶提供更為精準的求職招聘服務，是36人才的核心競爭力所在。
對此，王亮總結招聘網站的基礎競爭力為三點：准，專，快。他認為，職位是否精準，招聘是否專業，速度是否快速，能不能為用戶提供精準高效的招聘服務，在這三個核心的競爭指標上面，招聘網站可以創新和提升的空間還有很多。
「搶占招聘行業的制高點，就是爭奪加入人才市場的用戶群體。包括找工作的個人用戶以及負責招聘的企業HR，這是最直接的需求人群。社交招聘通過「拓展人脈」的方式將人際關係導入招聘過程，打破傳統招聘「一張簡歷」的限制，使人才供求雙方的溝通更加透明，更有效率。網絡招聘的互動化和社區化，將成為招聘網站的一個突破口。
用戶之爭
爭奪用戶確實是招聘網站發展的根本，但是如何爭奪用戶，當前招聘網站的做法比以往明智了很多。王亮表示，中國網絡招聘行業在經歷了金融危機洗禮後，企業之間的競爭從傳統的「燒錢打廣告」模式中擺脫出來，狂轟濫炸式的營銷戰、廣告戰已經逐漸讓位於更精耕細作的產品戰和服務戰。現在招聘網站的推廣重點已經不再是知名度，而在於用戶的忠誠度和網站的品牌口碑。與其巨額投放廣告費用，倒不如用這些錢開發新技術，推出新產品。
SNS無疑在這一輪競爭中搶得頭籌，LinkedIn的成功也讓國內的效仿者蠢蠢欲動。天際網、優仕網、大街網等以招聘作為切入點迅速積累用戶，逐漸強化社交功能，試圖將「招聘」打造成大量商務用戶基礎上的強大「附加值，並以此為依託，提升用戶體驗、積累用戶。
140字的微博招聘在名人名企的帶動下，也是風生水起。網絡招聘黑馬百伯攜手騰訊聯合各大知名企業共同打造中國首檔微博在線求職節目《無微不職—相約星期四》，打造基於微博的線上求職平台，以更加開放的社交化招聘模式，招攬更多的用戶。
除了上述兩股新潮流之外，3大行業巨頭也早已意識到由廣告戰向產品戰轉變的行業趨勢，以58同城為代表的分類信息網站，以36人才為代表的垂直行業招聘網站，同樣在卯足勁發力用戶之爭。如何贏得更多用戶青睞？如何引領網絡招聘下一輪發展潮流？王亮坦言：「未來這個行業的競爭最終會集中在用戶的爭奪上，或者說集中在吸引用戶的的產品及服務上。招聘網站的產品及服務可能會細分到某一個行業，某一類用戶。
王亮：網絡招聘進入新模式
「最近招聘網站的焦點都聚集在SNS、微博等這些新概念上，這一年可以說是網絡招聘領域最熱鬧的一年。」36人才CEO王亮表示。
36人才，這個2002年成立便堅持走細分行業招聘道路的網站，最近也是動作不小，不僅併購國內排名第四的528招聘網，而且巨資收購與公司數字相關的域名36.cn，公司品牌名稱也由原新的Job36行業招聘變更為36人才。
「現在業內提起網絡招聘，終於不再是燒錢的廣告大戰了，新技術新概念的湧入對行業是一種積極的促進。」「36人才有什麼行動呢？王亮說，「我們在堅持行業招聘的同時，也一直在努力探索，比如推出行業微博。」
新興與傳統的對決
自SNS招聘、微招聘等新概念湧現後，招聘網站形成了新興力量與傳統勢力兩大陣營，一個是以前程無憂、智聯招聘、36人才、中國人才熱線等為代表的專業招聘網站，一個是以大街網、百伯為代表的新型網絡招聘形式。
據艾瑞諮詢最新發布的報告顯示，2011年Q3中國網絡招聘市場營收規模預計將達5.9億元，同比增長32.7%，環比增長10.0%，較以往呈現出較快增長。值得關注的是，百伯再度獲得來自百度超過1億元人民幣的投資，大街網宣布獲得了千萬美金級融資，這讓傳統招聘網站陣營坐不住了。
據了解，包括前程無憂、智聯招聘在內的多數求職招聘網站已經開始轉戰SNS求職市場，網絡招聘行業競爭愈發激烈。傳統招聘網站在長達10年發展中建立了先發優勢，行業知名度、專業度已受到企業僱主的認可，但是也存在效率不足以及缺乏溝通的弊端。而新的招聘形式目前仍處於概念培育期，若要得到僱主的認可，需要在實際招聘方面有突出表現。
當傳統受到新興的挑戰，結局誰贏誰輸呢？王亮表示，未來1年網絡招聘的新模式將接受市場考驗，在用戶使用習慣、招聘職位數量及效果等方面有待提升。
他給出了這樣的理由，首先，招聘行業的競爭已經從「招聘數量到招聘質量」，能為客戶提供全方位的招聘解決方案使傳統招聘網站占據先機。
其次，從企業運營層面，經歷了瘋狂的廣告價格大戰後，王亮認為傳統招聘網站已經回歸理性的基礎服務，而新模式的推出必然要藉助大規模的市場推廣。招聘網站要做大，沒錢是不行的。
最後，招聘信息的真假尤為重要。未經審核的社交職位信息存在着一定的風險。從這塊來講，社交招聘網站必須解決信息的真實性問題。
專業為王or社交為王？
王亮一直在強調的就是招聘網站的專業性問題，與其他互聯網領域不同，招聘網站必須解決實實在在的招聘問題。而36人才所倡導的細分行業招聘模式也顯示了他在這方面的優勢。
36人才旗下擁有25個細分行業人才網站，每個行業人才網針對行業的特點提供深入的針對性服務，匹配度高，專業性強。不僅是應屆畢業生，有工作經驗的專業人士在行業人才網更能高效找到工作。
而對於新興的社交招聘，36人才對社交概念並不排斥。王亮稱：「社交、微博可以作為求職工具，為招聘服務。」
由此看來社交招聘與傳統招聘並非沒有交集，到底是專業為王還是社交為王，恐怕還得市場說了算。