結構工資制檢視原始碼討論檢視歷史
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結構工資制亦稱「組合工資制」。根據職工的職務、工齡、基本生活需要和實際勞動成果等因素在工資總額中所處地位來確定其比重，從而組成為複合工資的一種工資制度。它的特點是： 將職工的工資按照性質劃分幾個部分，各部分分別擔負不同職能，互相區別又相互補充，實現合理的有機組合。 結構工資的模式多種多樣，概括起來，都是以職務工資或崗位工資為主體，把工資分為固定的和活動的兩大部分。我國從1985年在國家機關和部分事業、企業單位實行這種新的工資形式。[1]
一般包括五個主要項目：一是基礎工資、二是績效工資、三是工齡工資、四是長期浮動獎勵、五是補貼和補助。
1、基礎工資。 ：設立基礎工資是為了保障員工的基本生活收入，基礎工資的下限一般大於當地最低生活標準線，綜合考慮年基本收入和職級，職級較低的員工基礎工資占工資收入的比例較高。
2、工齡工資。
- 設立工齡工資是為了嘉獎員工對公司的忠誠度，增強公司的凝聚力，工齡工資數額的確定與在本公司連續工齡的數量呈正相關。
工齡工資一般上限設定在10年。企業時刻都有成本控制的壓力，人員價值有折舊，培訓只能遲緩價值的衰減程度，因此需要鼓勵員工適當流動，需要不同的思維方式來創新經營。工齡長短不代表員工實際能力的高低，與公司按照職位價值付酬的理念有衝突，工齡工資的比重一般小於15%，不宜過大。
3、績效工資。
- 設立績效工資相對於年度工資的延遲支付，屬於較短周期的績效激勵員工的方式，主要與工作完成的及時性和質量掛鈎，具體績效考核指標可以分為否定性指標、定量指標和定性指標、臨時性重點任務指標。
績效工資由於與考核結果相掛鈎，屬於不確定的收入，如果浮動比重過大，員工會因為不安全感而增加流動概率，主觀上會抵制考核，從而增加考核的難度，並不能通過考核來改善工作績效。績效工資綜合考慮年基本收入和職級，一般而言，職級較低的員工績效工資占工資收入的比例較低。
4、長期浮動獎勵。
- 浮動工資是勞動者勞動報酬隨着企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利於調動職工群眾的積極性，促使職工群眾關心集體事業。
工資形式可以分成以下幾種：計時工資、計件工資、定額工資、浮動工資、獎金、津貼。
計時工資：計時工資是指根據勞動者的實際工作時間和工資等級以及工資標準檢驗和支付勞動報酬的工資形式。工人按一定時間出賣勞動力，工資就要按一定時間來計量和支付，表現為日工資、周工資、月工資等。計時工資實際上是按照勞動時間支付的勞動力價值的轉化形式。
計件工資：計件工資是按照勞動者生產合格產品的數量和預先規定的計件單價計量和支付勞動報酬的一種形式。計件工資是由計時工資轉化而來的，是變相的計時工資。計件工資和計時工資的本質是相同的，它們都是勞動力價值或價格的轉化形式。
評價
結構工資制是基於這樣一種思路建立的，即：企業職工的勞動差別主要是由勞動條件的差別、勞動者素質（能力、經驗、業務技術水平）的差別、實際勞動消耗量的差別和勞動成果的差別諸要素構成的。這幾個要素可以單獨或是一起變動。為此，工資也應與上述勞動差別的諸要素相配套，隨其變動而變動。只有這樣，才能有效地將工資分配與職工的勞動緊密聯繫起來，更好地貫徹按勞分配原則。
視頻
工資的組成部分