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《薪酬管理·薪酬策略和機制設計指南》，作者：蘭斯·A.伯傑（Lance A.Berger） 多蘿西·R.伯傑（Dorothy R.B|譯者:朱飛，出版社：機械工業。

機械工業出版社成立於1950年，是建國後國家設立的第一家科技出版社，前身為科學技術出版社，1952年更名為機械工業出版社。機械工業出版社（以下簡稱機工社）由機械工業信息研究院作為主辦單位，目前隸屬於國務院國資委。

內容簡介

本書被業內人士稱為「薪酬領域的 」，幫助薪酬管理領域從業者解決了實際工作中遇到的眾多薪酬問題。根據勞動力市場面臨的各種新挑戰，作者對本書的內容進行了補充和完善，並延續了以往各版本的優點。在過去40多年中，本書已經成為人力資源管理專業人士的 參考書，為廣大讀者提供了來自本領域領軍者的貢獻；廣闊的內容覆蓋面；各種具體薪酬問題的簡單而又直接的答案；獨特且具有開創性的思維方式；易於操作的技術和方法；來自 企業的實踐經驗。本書的特色就是實用性，就人力資源管理人員處理薪酬問題和解讀薪酬政策而言，沒有一本書能與之相媲美。

目錄

序言
篇　概述
第1章　薪酬管理實踐的現狀 /2
1.1　專業能力 /2
1.2　成熟的方法論 /3
1.3　決策工具 /6
1.4　數據庫 /6
1.5　監控 /7
第2章　通過整體薪酬戰略獲得競爭優勢 /9
2.1　為什麼整體薪酬戰略對於創造持續的業務競爭優勢至關重要 /9
2.2　整體薪酬計劃的哪些要素在 至關重要 /11
2.3　組織如何設計整體薪酬計劃 /14
本章小結 /19
第3章　整合整體薪酬計劃、組織戰略和核心價值觀 /20
3.1　什麼是整體薪酬戰略 /20
3.2　整體薪酬戰略包括什麼 /21
3.3　如何制定合適的整體薪酬戰略 /24
本章小結 /26
注釋 /26
第4章　以薪酬戰略推動組織可持續發展 /27
4.1　企業驅動力 /28
4.2　薪酬戰略 /31
4.3　績效加薪的替代方案 /33
第5章　做一個 的薪酬專家 /35
5.1　下一代的專家： 專業知識 /37
5.2　關鍵性差異化優勢的應用 /40
5.3　展望未來 /40
拓展資源 /40
注釋 /41
參考文獻 /41
第6章　正在湧現的 薪酬問題 /42
6.1　經濟大衰退的連鎖反應 /42
6.2　對《公平勞動標準法》可能變化的預期 /44
6.3　中國薪酬增長的影響 /46
本章小結 /47
注釋 /48
第二篇　基本薪酬
第7章　整體薪酬情境中的薪酬結構 /50
7.1　體系結構 /51
7.2　傳統結構 /53
7.3　靈活結構 /57
7.4　基於職業的結構 /58
7.5　 或多層面結構 /60
7.6　薪酬結構的實際應用 /62
本章小結 /63
注釋 /64
第8章　選擇和建立薪酬結構 /65
8.1　薪酬結構的定義 /65
8.2　薪酬結構指導原則 /66
8.3　薪酬結構類型 /66
8.4　薪酬結構的選擇標準 /69
8.5　設計薪酬結構 /70
注釋 /71
第9章　使績效加薪和獎金 富成效 /72
9.1　績效的區分 /72
9.2　把年度薪酬計劃做得 好 /73
9.3　你的組織準備好了嗎 /77
0章　職位評估的目的和性質 /78
10.1　職位評估的目的和性質 /78
10.2　支持與反對職位評估的觀點 /79
10.3　正式職位評估方案是如何運作的 /79
10.4　職位評價的主要類型 /80
10.5　計算機輔助職位評估 /82
10.6　職位評估方法的選擇標準 /83
注釋 /83
參考文獻 /84
1章　薪酬調查的優化使用 /85
11.1　當前的業務問題 /85
11.2　薪酬數據的形式和應用 /86
11.3　薪酬調查的類型 /86
11.4　調查數據：輸入和輸出 /87
11.5　調查數據樣本 /88
11.6　調查數據呈現 /88
11.7　評估調查數據和機構 /91
本章小結 /94
2章　薪酬標杆管理的邏輯和方法 /95
12.1　薪酬標杆管理的環境 /95
12.2　薪酬標杆管理信息的來源 /96
12.3　薪酬調查的類型 /96
12.4　薪酬調查要素 /97
12.5　使用薪酬調查 /101
12.6　與薪酬信息共享有關的法律問題 /103
12.7　充分利用薪酬標杆管理結果 /103
12.8　管理人員角色的轉變 /105
12.9　關於薪酬標杆管理 廣泛和 全面的視角 /105
注釋 /107
3章　基於技能、知識和勝任力的薪酬 /108
13.1　基本概念 /108
13.2　基於技能、知識和勝任力的薪酬的四種類型 /109
本章小結 /113
注釋 /113
參考文獻 /113
4章　使用非貨幣獎勵，激勵驅動業務績效的行為 /114
14.1　非貨幣獎勵為何有效 /115
14.2　非貨幣獎勵的應用 /115
14.3　非貨幣計劃的類型 /117
14.4　獎勵的資源獲取與執行 /118
14.5　計劃制訂 /119
14.6　稅收和非貨幣獎勵 /120
14.7　非貨幣獎勵計劃的發展趨勢 /121
本章小結 /122
注釋 /122
第三篇　可變薪酬
5章　選擇能夠激勵 績效的獎勵薪酬 /126
15.1　獎勵薪酬的前沿議題 /127
15.2　獎勵薪酬設計注意事項 /128
15.3　獎勵計劃的資金和負擔能力 /129
15.4　績效指標 /130
15.5　資格條件 /131
15.6　激勵性獎金機會 /132
15.7　獎勵頻率 /133
15.8　獎勵計劃管理的規則 /133
本章小結 /134
6章　設計和執行高效的可變薪酬計劃 /135
16.1　作為人才吸引工具的可變薪酬 /135
16.2　作為激勵工具的可變薪酬 /136
16.3　可變薪酬計劃與紅利計劃 /137
16.4　可實施的多項獎勵計劃 /140
16.5　可變薪酬的其他注意事項 /141
本章小結 /141
7章　整合銷售薪酬計劃設計與人才保留戰略 /143
17.1　為什麼銷售人才的保留是重要的 /144
17.2　使銷售人才保留策略 透明 /144
17.3　銷售薪酬計劃設計的基本規則 /145
17.4　銷售薪酬計劃設計的六個重要步驟 /146
17.5　支持銷售人才保留的六種方案 /149
本章小結 /151
注釋 /151
8章　設計和應用投資回報率驅動銷售業績 /152
18.1　步驟1：為什麼？確定戰略和業務目標 /153
18.2　步驟2：怎樣做？銷售薪酬計劃與戰略相協調 /154
18.3　步驟3：在哪裡？定義生產力價值（分子） /154
18.4　步驟4：誰？確定資源成本（分母） /155
18.5　步驟5：何時？設定期望 /156
18.6　步驟6：是什麼？溝通計劃（以共同語言來交流） /156
18.7　步驟7：還有什麼？不要閉門造車 /157
注釋 /158
9章　通過團隊激勵，創造合作、創新和績效的文化 /159
19.1　選擇團隊激勵的原因 /160
19.2　團隊激勵的結構 /161
19.3　影響團隊激勵有效性的因素 /161
19.4　使用團隊激勵的優點和缺點 /163
19.5　個人主義的文化價值觀 /163
19.6　如果激勵不是必需的呢 /164
19.7　使團隊激勵成功的關鍵建議 /164
注釋 /165
第20章　通過斯坎倫收益分享計劃，改變工作場所文化 /169
20.1　斯坎倫收益分享： 想法來自哪裡 /169
20.2　烏鴉和鸕鶿 /170
20.3　斯坎倫計劃：澄清事實 /171
20.4　斯坎倫原則 /172
20.5　執行斯坎倫計劃需要實施的策略 /173
20.6　斯坎倫公僕型領導 /176
20.7　資源和支持 /176
注釋 /176
參考文獻 /177
第四篇　高管薪酬
第21章　制定和實施高管薪酬戰略 /180
21.1　步驟1：知道我們的目標 /181
21.2　步驟2：了解工具 /182
21.3　步驟3：了解市場 /183
21.4　步驟4：應急計劃 /185
21.5　步驟5：如何將薪酬與績效掛鈎 /186
21.6　步驟6：績效周期應該設多長 /187
21.7　步驟7：誰是高管 /187
本章小結 /187
第22章　設計並運行長期激勵計劃 /188
22.　長期激勵薪酬的起源 /188
22.2　長期激勵薪酬的類型 /189
22.3　長期激勵薪酬工具的關鍵特徵 /189
22.4　長期激勵薪酬授予時的價值計算 /191
22.5　長期激勵薪酬結算時的價值計算 /191
22.6　授予長期激勵薪酬的方法 /192
22.7　關注績效計劃工具 /193
22.8　設計相對總體股東回報率的注意事項 /195
本章小結 /197
第23章　規範高管薪酬 /199
23.1　背景 /199
23.2　股東權利及董事責任 /200
23.3　美國證券交易委員會的披露規則 /201
23.4　《公平勞動標準法案》 /203
23.5　通過稅法的間接監管 /205
23.6　 實踐 /209
本章小結 /211
參考文獻 /211
第24章　制定高管雇用協議 /212
24.1　雇用協議的期限 /213
24.2　職級/崗位、職責和報告關係 /213
24.3　薪酬 /214
24.4　雇用協議終止情形和遣散費 /217
24.5　遣散費 /219
24.6　控制權變 /221
24.7　限制性約定 /222
24.8　第409A條規定 /222
24.9　追索條款 /223
注釋 /223
第25章　破解私營企業長期薪酬激勵的秘訣 /224
25.1　破解密碼 /224
本章小結 /228
第五篇　薪酬與董事會
第26章　薪酬委員會和高管薪酬 /230
26.1　維護薪酬計劃的基礎 /231
26.2　保持薪酬與戰略的一致性 /236
26.3　建立薪酬計劃執行的流程和結構 /239
本章小結 /243
注釋 /243
第27章　CEO薪酬動力學 /244
27.1　新的監管注意事項 /245
27.2　建立人才薈萃的組織 /246
27.3　應對不斷變化的勞動力市場 /247
27.4　通過高管薪酬方案，推動正確的績效 /247
27.5　薪酬方案溝通 /248
本章小結 /249
第28章　董事會薪酬 /250
28.1　董事的角色 /250
28.2　資本主義和公司治理的作用 /251
28.3　公司治理和注重股權激勵 /251
28.4　董事薪酬要素 /252
28.5　整體薪酬 /252
28.6　各個角色的整體薪酬 /253
28.7　股權工具的使用 /254
28.8　行權 /254
28.9　基於績效的薪酬 /255
28.10　所有權指引 /255
28.11　放棄董事會議費 /255
28.12　委員會服務薪酬 /256
28.13　董事會薪酬的未來 /257
第29章　構建董事會和高管薪酬 /259
29.1　董事會的角色 /259
29.2　利益相關者對董事會行為的影響 /260
29.3　董事會的構成 /260
29.4　董事會績效和薪酬 /261
29.5　董事會的各個委員會 /262
29.6　薪酬委員會 /262
29.7　高管薪酬理念 /262
29.8　合理的高管薪酬VS.過度的高管薪酬 /263
29.9　薪酬顧問的使用 /264
29.10　董事會和薪酬委員會面臨的主要問題 /264
本章小結 /265
第30章　薪酬委員會 /266
30.1　薪酬委員會組成 /266
30.2　薪酬委員會 /266
30.3　薪酬委員會的角色 /267
30.4　薪酬委員會的義務和責任 /268
30.5　外部顧問 /268
30.6　基準數據 /269
30.7　薪酬理念 /270
30.8　委員會審議 /270
30.9　薪酬計劃 /270
30.10　薪酬討論和分析 /271
30.11　加強司法審查 /272
本章小結 /272
第31章　創建有效的CEO繼任計劃流程 /273
31.1　薪酬和繼任計劃之間的關係 /274
31.2　CEO繼任：為未來做準備 /277
31.3　回歸根本 /277
31.4　繼任計劃流程 /278
31.5　預測意料之外的情況 /278
本章小結 /279
注釋 /279
第六篇　薪酬與績效
第32章　設計績效管理流程的框架 /282
32.1　績效管理流程 /283
32.2　績效管理系統的先決條件 /285
32.3　對績效管理系統的設計要求 /285
32.4　團隊績效 /286
32.5　強制分布績效管理 /287
參考文獻 /287
第33章　選擇績效評估系統 /289
33.1　優選績效評估系統 /289
33.2　設計績效評估方案 /291
33.3　基於特質的績效評估流程 /293
33.4　基於行為的績效評估流程 /293
33.5　基於知識/技能的績效評估流程 /295
33.6　基於結果的績效評估流程 /296
附錄　33A /299
附錄　33B /301
附錄　33C /303
第34章　將薪酬與有競爭力的業務價值掛鈎 /305
34.1　原則1：選擇與員工可以影響關鍵成果相關的測量指標 /306
34.2　原則2：避免將員工薪酬與公司總體業績掛鈎，高管除外 /306
34.3　原則3：避免薪酬與易於操縱的績效指標掛鈎 /306
34.4　原則4：避免過度複雜的薪酬公式 /307
34.5　原則5：設定現實可行的績效目標 /307
34.6　原則6：儘量多地進行績效評估 /308
34.7　原則7：使個人和團隊的績效成為薪酬的基礎 /308
34.8　原則8：為員工提供跟蹤全年業績的簡便方法 /309
34.9　原則9：謹防用戰略地圖來定義績效指標 /309
34.10　原則10：清除「雞效」指標 /310
本章小結 /311
第35章　利用財務薪酬提高生產力 /312
第36章　績效薪酬的新發展和新議題 /316
36.1　績效薪酬應用的趨勢 /316
36.2　從經驗中學習和確定 實踐的挑戰 /320
36.3　績效薪酬方案設計的挑戰 /321
36.4　方案實施的挑戰 /321
36.5　採用戰略視角的挑戰 /322
36.6　洛基弗拉茨的例證 /322
參考文獻 /323
第37章　將校準作為績效評估系統的重要內容 /327
37.1　績效評估中存在的問題 /327
37.2　解決辦法：校準 /328
37.3　為你和你的公司進行校準工作 /329
37.4　校準會議： 的步驟 /329
37.5　校準會議的步驟 /330
37.6　校準：會議主持人指南 /331
37.7　績效標準因素 /335
37.8　績效校準：基本原則 /336
第38章　有效的高管績效評估指南 /337
38.1　薪酬委員會結構 /338
38.2　有效目標設定和評估的障礙 /339
38.3　高管績效評估流程 /339
38.4　制定評估標準 /342
38.5　高管績效評估指標 /343
38.6　績效評估的結果 /345
本章小結 /346
參考文獻 /346
注釋 /348
第七篇　薪酬與人才管理
第39章　通過新穎的方式利用薪酬贏得人才戰 /350
39.1　將人才激勵模式和公司財務業績掛鈎 /351
39.2　通過新穎的方式贏得外部人才戰、留住內部人才和發展戰略性關鍵技能 /352
39.3　創建並維護一種創新、參與、領導力和績效的文化，創造一種新的績效管理方法 /355
本章小結 /356
參考文獻 /357
第40章　強化薪酬和投資回報之間的聯繫 /358
40.1　整體薪酬 /359
40.2　整體薪酬要素 /360
40.3　促進員工敬業度達到高水準 /361
40.4　投資回報 /362
40.5　前進路上的障礙 /364
40.6　幫助我就是幫助你自己 /365
40.7　為員工成功進一步賦能 /366
40.8　現在和未來 /367
本章小結 /367
注釋 /367
第41章　將工作/生活有效性納入整體薪酬策略 /368
41.1　學習要點 /368
41.2　什麼是工作/生活有效性 /369
41.3　工作/生活組合 /369
41.4　工作/生活領域正在做什麼 /370
41.5　工作/生活研究已經知道了什麼 /371
41.6　工作/生活和薪酬實踐能夠通過協作實現什麼目標 /371
注釋 /373
第42章　有效薪酬溝通方案的方法論 /375
42.1　步驟1：分析現狀 /376
42.2　步驟2：確定目標和關鍵信息 /376
42.3　步驟3：開展受眾研究 /377
42.4　步驟4：選擇溝通媒介 /378
42.5　步驟5：設計和執行溝通策略 /378
42.6　步驟6：評估溝通方案 /378
42.7　新薪酬戰略的溝通方法論 /379
第八篇　 化薪酬
第43章　外派人員薪酬的關鍵議題和實踐 /382
43.1　外派人員薪酬的關鍵議題 /383
43.2　薪酬選項：基本薪酬 /383
43.3　薪酬選項：成本津貼 /385
43.4　薪酬方案：激勵 /387
43.5　外派員工薪酬方案小結 /388
43.6　基本影響因素 /388
本章小結 /390
參考文獻 /390
第44章　 性的本地化薪酬議題和實踐 /391
44.1　對本地薪酬數據的需求 /392
44.2　工資要素的變形 /393
44.3　使用本地薪酬數據的複雜性 /394
44.4　當前本地員工的薪酬議題 /395
44.5　本地員工薪酬的未來趨勢 /397
44.6　薪酬調查數據的來源 /397
44.7　本地員工職位定價的諮詢服務 /398
第45章　採用新奇薪酬方法，打贏外派人才戰 /399
45.1　外派員工薪酬的關鍵因素 /399
45.2　外派人員薪酬的新方案 /400
45.3　外派員工薪酬的機會成本 /403
45.4　將薪酬與人才管理掛鈎 /404
45.5　外派員工薪酬政策的 實踐 /405
本章小結 /406
詞彙表 /407
注釋 /409
第九篇　大數據
第46章　導引：實現大數據的價值 /414
46.1　薪酬大數據的定義及標準 /414
46.2　選擇大數據的層次 /416
46.3　大數據實踐者的能力要求 /416
46.4　價值創造的產出 /416
46.5　創建大數據項目 /418
本章小結 /419
第47章　應用員工隊伍分析，有效制定薪酬決策 /420
47.1　薪酬和員工隊伍分析 /421
47.2　建立員工隊伍分析的框架 /421
47.3　員工隊伍分析的常見應用 /422
47.4　員工隊伍分析的拓展應用 /423
47.5　其他考慮 /424
本章小結 /424
第48章　在大數據時代進行 好的薪酬決策 /425
48.1　回顧 /425
48.2　改進 /426
48.3　業務如何使用大數據 /427
48.4　與人力資源的交叉 /427
48.5　大數據的主要挑戰：同步 /428
48.6　由數據支持的戰略 /429
48.7　業務戰略和薪酬的交集 /431
48.8　人力資源部門應用的指標 /432
48.9　驅動業務價值的薪酬 /433
48.10　將戰略付諸實現 /435
第49章　用大數據提高薪酬項目的價值 /436
49.1　定義薪酬大數據 /437
49.2　需要評估的領域 /437
49.3　評估薪酬以及其他薪酬內容，以確定對員工至關重要的因素：薪酬對人才保留的影響 /437
49.4　頻率和組合：增加薪酬的評估頻率，以及決定薪酬水平和獎勵的因素組合 /438
49.5　溝通整體薪酬和離職價值，提高員工留職率和工作敬業度 /439
本章小結 /442
注釋 /442
第50章　將數據轉化為薪酬信息 /443
50.1　理解薪酬數據的基礎統計 /443
50.2　避免數據的誤導 /445
50.3　使用合適的數據，而不僅僅是使用可用的數據 /445
50.4　消除數據解讀的心理障礙 /446
50.5　實行信息驅動的薪酬管理 /448
附錄　50A
第51章　探索加強薪酬方案的新技術 /451
51.1　新技術 /451
51.2　薪酬規劃和設計 /453
51.3　新方法對商業策略的影響 /454
譯者後記 /456