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路徑目標理論是一個名詞術語。

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名詞解釋

領導方式的路徑—目標理論是領導權變理論的一種，由多倫多大學的組織行為學教授羅伯特·豪斯(Robert House)最先提出，後來華盛頓大學的管理學教授特倫斯·米切爾(Terence R. Mitchell)也參與了這一理論的完善和補充。目前已經成為當今最受人們關注的領導觀點之一。目標-途徑理論來源於激勵理論中的期待學說。期待學說(即期望理論，這一理論以弗羅姆的研究最有代表性)認為，個人的態度，取決於他的期望值的大小(目標效價)以及通過自己努力得到這一期望值的概率高低(期望幾率)。該理論認為，領導者的工作是幫助下屬達到他們的目標，並提供必要的指導和支持以確保各自的目標與群體或組織的總體目標相一致。「路徑—目標」的概念來自於這種信念，即有效領導者通過明確指明實現工作目標的途徑來幫助下屬，並為下屬清理各項障礙和危險，從而使下屬的這一履行更為容易。

路徑-目標理論的基本原理

「目標-途徑理論」同以前的各種領導理論的最大區別在於，它立足於部下，而不是立足於領導者。在豪斯眼裡，領導者的基本任務就是發揮部下的作用，而要發揮部下的作用，就得幫助部下設定目標，把握目標的價值，支持並幫助部下實現目標。在實現目標的過程中提高部下的能力，使部下得到滿足。

這樣，就形成了這一理論的兩個基本原理：

一是領導方式必須是部下樂於接受的方式，只有能夠給部下帶來利益和滿足的方式，才能使他們樂於接受

二是領導方式必須具有激勵性，激勵的基本思路是以績效為依據，同時以對部下的幫助和支持來促成績效。也就是說，領導者要能夠指明部下的工作方向，還要幫助部下排除實現目標的障礙，使其能夠順利達到目標，同時在工作過程中儘量使職工需要得到滿足。

領導人的職能

按照豪斯的概括，領導人的職能，具體表現為六個方面：①喚起員工對成果的需要和期望；②對完成工作目標的員工增加報酬，兌現承諾；③通過教育、培訓、指導，提高員工實現目標的能力；④幫助員工尋找達成目標的路徑；⑤排除員工前進路徑上的障礙；⑥增加員工獲得個人滿足感的機會，而這種滿足又以工作績效為基礎。

要實現這種以部下為核心的領導活動，必須考慮部下的具體情況。顯然，現實中的部下是千差萬別的。員工的差異主要表現在兩個方面：一是員工的個人特質，二是員工需要面對的環境因素。就員工的個人特質而言，新手和老手不一樣，技術高低不一樣，責任心的強度不一樣，甚至年齡大小、任職時間長短，都會產生不同的反應。

僅以性格差異為例，內向型的員工，更易於接受參與式領導，而對指示式領導有所牴觸；而外向型員工，則更易於接受指示式領導，卻不大適應參與式。如果一個人對自己的能力估計過高，那他就會牴觸指令；而如果一個人對自己的能力估計過低，那他就會害怕授權。

就員工面對的環境因素而言，不同企業、不同崗位的工作任務不一樣，企業組織的權力系統不一樣，基層的工作群體不一樣。如果是明確清晰的工作任務，有效得力的權力系統，友好合作的工作群體，那麼，強化控制明顯屬於多事，還會傷害員工的滿足感；而如果情況相反，放鬆管制就會出現偏差，同樣會招來員工的抱怨。單純以工作任務而論，如果完成任務不能使員工得到滿足，那麼領導人越加強規章制度，越施加任務壓力，員工的反感就越大。所以，「目標-途徑理論」強調，領導方式要有權變性。

領導者選擇領導方式

領導者行為的激勵作用

按照路徑—目標理論，領導者的行為被下屬接受的程度，取決於下屬是將這種行為視為獲得滿足的即時源泉，還是作為未來獲得滿足的手段。領導者行為的激勵作用在於：

1.它使下屬的需要滿足與有效的工作績效聯繫在一起；

2.它提供了有效的工作績效所必須的輔導、指導、支持和獎勵。

四種領導行為與風格

為了考察這些方面，豪斯確定了四種領導行為：

1.指導型領導(Directive Leadership)：領導者對下屬需要完成的任務進行說明，包括對他們有什麼希望，如何完成任務，完成任務的時間限制等等。指導性領導者能為下屬制定出明確的工作標準，並將規章制度向下屬講得清清楚楚。指導不厭其詳，規定不厭其細。

2.支持型領導(Supportive Leadership)：領導者對下屬的態度是友好的、可接近的，他們關注下屬的福利和需要，平等地對待下屬，尊重下屬的地位，能夠對下屬表現出充分的關心和理解，在部下有需要時能夠真誠幫助。

3.參與型領導(Participative Leadership)：領導者邀請下屬一起參與決策。參與性領導者能同下屬一道進行工作探討，徵求他們的想法和意見，將他們的建議融入到團體或組織將要執行的那些決策中去。

4.成就取向型領導(Achievement-Oriented Leadership)：領導者鼓勵下屬將工作做到儘量高的水平。這種領導者為下屬制定的工作標準很高，尋求工作的不斷改進。除了對下屬期望很高外，成就導向性領導者還非常信任下屬有能力制定並完成具有挑戰性的目標。在現實中究竟採用哪種領導方式，要根據部下特性、環境變量、領導活動結果的不同因素，以權變觀念求得同領導方式的恰當配合。