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集體所有制企業也稱集體企業。指生產資料和產品由社會主義勞動群眾集體占有的企業。它是通過對個體經濟進行社會主義改造而產生，或者是由勞動群眾根據自願、互利原則聯合組成的。大體分為兩類：一是城鎮集體企業，包括區辦、縣辦、街道辦的集體企業，以及勞動者集資合夥辦的集體企業等等；二是鄉鎮集體企業，包括鄉村企業(過去的社隊企業)和農村合作企業(農民或農戶聯合舉辦的小型企業)。

相關規定

城鎮集體所有制企業法的主要規定 《城鎮集體所有制企業條例》共設九章三十條，規定有總則、集體企業的設立、變更和終止、集體企業的權利和義務、職工和職工(代表)大會、廠長(經理)、財產管理和收益分配、集體企業與政府關係、法律責任及附則等內容，其主要規定有：

城鎮集體所有制企業的性質

城鎮集體所有制企業，按照《城鎮企業條例》規定，是指財產屬於勞動群眾集體所有，實行共同勞動。在分配方式上以按勞分配為主體的社會主義經濟組織。它包括城鎮的各種行業、各種組織形式的集體所有制企業。

城鎮集體企業的組織機構

(1)城鎮集體企業職工(代表)大會是集體企業的權力機關。規定集體企業的職工是企業的主人，依照法律、法規和集體企業章程行使管理企業的權力。集體企業依照法律規定實行民主管理，職工(代表)大會是集體企業的權力機關，由其選舉和罷免企業管理人員，決定經營管理的重大問題。條例還具體規定了職工(代表)大會可以依法行使制定、修改章程；選舉、罷免、聘用、解聘廠長(經理)、副廠長(副經理)；審議廠長(經理)提交的各項議案，決定企業經營管理的重大問題等六項職權。 (2)城鎮集體企業實行廠長(經理)負責制。規定集體企業實行廠長(經理)負責制，廠長(經理)對企業職工(代表)大會負責，是集體企業的法定代表人，廠長(經理)由企業職工代表大會選舉或招聘產生。其條件和行使職權、職責，條例均有具體規定。

鄉村集體所有制企業法的主要規定

《鄉村集體所有制企業條例》共設八章四十五條，規定有總則、企業的設立、變更和終止、企業的所有者和經營者、企業的權利和義務、企業的管理、企業與政府有關部門的關係、獎勵與處罰及附則等內容，其主要規定有：

鄉村集體所有制企業的性質

鄉村集體所有制企業，按照《鄉村企業條例》規定，是指由鄉(含鎮)村(含村民小組)農民集體舉辦的企業。實際上就是泛稱鄉鎮集體企業而言，它包括除農業生產合作社、農村供銷合作社、農村信用合作社以外的所有由鄉村農民集體舉辦的企業。鄉村集體所有制企業，依其性質，為我國社會主義公有制經濟的組成部分。

鄉村集體企業的所有者和經營者

鄉村集體企業財產屬於舉辦該企業的鄉或者村範圍內的全體農民集體所有，由鄉或者村的農民大會(農民代表會議)或者代表全體農民的集體經濟組織行使企業財產所有權。企業實行承包、租賃制或者同其他所有制企業聯營的，企業財產的所有權不變。企業所有者依法行使決定企業的經營方向、經營形式、廠長(經理)人選或者選聘方式，依法決定企業稅後利潤在其與企業之間的具體分配比例，以及作出關於企業分立、合併、遷移、停業、終止、申請破產等決議的權利，並負有應當為企業的生產、供應、銷售提供服務、尊重企業自主權的義務。實行承包或者租賃制的企業，企業所有者應當採取公開招標方式或招聘、推薦等方式選擇或確定符合法律規定條件的經營者。企業經營者是企業的廠長(經理)。企業實行廠長(經理)負責制，廠長(經理)對企業全面負責，代表企業行使職權。

=鄉村集體企業的管理

《鄉村企業條例》對鄉村集體企業的管理作出明確的規定： (1)民主管理。規定企業職工有權參加企業民主管理，有對廠長(經理)和其他管理人員提出批評和控告的權利；企業職工(代表)大會有權對企業經營管理中的問題提出意見和建議，評議、監督廠長(經理)和其他管理人員，維護職工合法權益。 (2)勞動管理。在用工制度上，規定企業招用職工應當依法簽訂勞動合同，實行靈活的用工制度和辦法，並不得招用童工；對技術要求高的企業，應當逐步形成專業化的技術職工隊伍；對從事高度危險作業的職工，必須依照國家規定向保險公司投保，有條件的應參照有關規定實行職工社會保險。在分配製度上，規定企業應當兼顧國家、集體和個人的利益，合理安排積累與消費的比例，對職工實行各盡所能按勞分配的原則，並實行男女同工同酬。對於企業發生的勞動爭議，規定可以參照《國營企業勞動爭議處理暫行規定》處理。 (3)財務管理。規定企業稅後利潤，留給企業的部分不應低於60%，由企業自主安排，主要用作增加生產發展基金，進行技術改造和擴大再生產，適當增加福利基金和獎勵基金；企業稅後利潤交給企業所有者的部分，主要用於扶持農業基本建設、農業技術服務、農業公益事業、企業更新改造或發展新企業。

企業改革

城鎮集體所有制企業，由於長期以來作為我國社會主義公有制經濟的一個基本組成部分，在計劃經濟時代對推動國民經濟的快速健康發展發展起着不可替代的作用，而在計劃經濟時代，城鎮集體所有制企業與國有企業一樣上繳所得稅，企業留成很低，當然用於企業發展的留成就更低，而國有企業享有全額的計劃物資分配，而城鎮集體所有制企業，最多能享用全年生產用量物資分配的5%，差距相當大，而在計劃經濟時代，人們習慣與國營企業作交易，認為信譽度高，而城鎮集體所有制企業經營一直不是一帆風順，基本上處於國營企業不做的生意他們接。縱觀城鎮集體老集體企業，大多數是在計劃經濟邊緣生存，而靠的多是勞動力、體力。沒有太多的人才優勢和資金物質優勢。隨着計劃經濟向市場經濟轉型，國有企業享受一系列優惠政策，而城鎮集體所有制企業，在沒有任何準備的情況下沖向了市場，而心裡還未斷奶，因為在心裡他們認為自己是有主管部門，政府不會棄他們不顧，所借的外債、所虧的損失、所拖欠職工的許許多多，政府都會出面解決協調，因此，既無人才，也無技術，又無主張的企業就只有一條路——帶着職工等、靠，最後一步步走到今天，走向衰落。象這樣企業產權不清，企業管理結構落後，漠視職工利益，缺乏市場競爭力，在市場經濟大潮中被顛覆，因此集體所有制企業改革勢在必行。

首先，政府引導和服務是城鎮集體所有制企業改制的前提

《中華人民共和國城鎮集體所有制條例》規定了集體所有制企業是財產屬於勞動群眾集體所有、實行共同勞動、在分配方式上以按勞分配為主體的社會主義經濟組織。這意味着集體企業主宰着自己的人財物產供銷，任何行政機關及其他單位和個人均不得改變集體所有制企業的性質，不得干預企業的經營和管理。然而集體企業的管理層和職工由於受到主客觀因素的影響和制約，難以找到和認清解決問題的方式方法，這就需要政府主管部門和行業部門充分發揮引導和監督的服務功能，積極提供改制方面的政策和法律規定，根據不同企業的具體情況制定相應的改制預案供企業參考，監督企業召開職工（代表）大會，指導企業進行產權明晰、優化結構、完善管理、加快發展，積極做好改制企業的服務保障工作，切忌越廚代庖，拉郎配等干涉企業重大事項的行為。 其次，評估資產、審計財務是集體所有制企業改制的必經程序。

對於進行改制的企業，在確定企業改制基本形式後應當對企業資產進行清理並進行評估，以求得公允。同時還應當對財務資料進行審計，以便對改制後企業的會計資料進行調整，也對改制前後企業的債權債務的承擔提供了依據和基準點。 再次，界定企業產權是集體所有制企業改制的核心

從企業的角度講，產權制度構成了整個企業制度的基礎。產權關係理不順，企業的其他關係也很難理順。所以，企業實行股份制改造必須以產權制度改革為核心，明晰企業產權關係，實現企業所有權和經營權的真正分離。集體所有制企業產權不清是束縛集體企業發展的一大腫瘤。產權不清導致管理層主觀能動性差，職工積極性不高、主人翁意識淡化。因此集體企業改制時核心問題必須是解決好資產存量的量化問題，但是由於集體所有制企業不僅是一種資合，更是一種人合和勞合，此外集體企業由於歷史較長、人員變化大，對於現有企業存量資產在進行量化時困難重重，矛盾突出。在進行產權界定時應當考慮以下情況：

充分考慮投資者的利益

集體企業在成立時一般既有國家投資，同時又有職工個人投資，經過若干年的發展，又存在集體投資的情況，但是在界定企業產權時應當充分體現投資者的利益。

充分考慮對企業作出重大貢獻人的利益

雖然集體企業的性質決定了企業資產的歸屬，但是在對企業資產存量進行量化時不能不考慮到企業的管理層對企業所作出的貢獻，適當考慮對企業作出重大貢獻人的利益，不僅能充分調動這部分人的積極性，同時也體現了對人力資源的價值的尊重。

充分體現勞動者的勞動力價值

長期以來，人們把企業的發展和經濟增長片面的理解為生產資料投入的結果，忽視勞動力的重要作用，投資收益過分的向生產資料所有者傾斜，而勞動力除了工資收入以外，得不到應有的補償，從而勞動者的生產積極性、創造性不能有效的發揮。因此在集體企業股份制改制時必須確定勞動力的產權地位，必須承認在企業資產存量的形成中凝集着勞動力價值的部分，並用股份的形式進行量化，勞動者擁有股份的多少，由勞動者提供的有用勞動量和勞動工作時間來決定。勞動力產權的具體實現形式就是職工持股制度。

考慮以上情況，如何平衡三者之間的關係是量化企業存量資產的又一關鍵問題。我們認為首先應當確定投資主體的種類，其次確定企業存量資產中哪些屬於投資主體的投入；對於增量資產和企業利潤在進行界定時，由於集體所有制企業的特殊性，即資合和勞合，勞動力價值在集體企業中得到了充分的體現，因此應當將勞動力產權和投資產權放在相對同等的位置。

在對企業資產進行量化並劃分股份後，就為國有股的退出提供了條件

最後企業與職工新型勞動關係的建立是企業改制順利完成的關鍵。集體企業改制是否當然解除與職工的勞動關係，根據勞動部《關於企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同的通知》中的規定，在企業實施股份制和股份合作制改造後，用人單位主體發生變化，應當由變化後的用工主體繼續與職工履行原勞動合同。由於企業改制致使原勞動合同不能履行的，企業與職工應當依法變更勞動合同。與職工經協商確實不能就變更勞動合同達成一致意見的，可以按照勞動法第二十六條第(三)項的規定辦理，即訂立勞動合同時客觀情況發生變化，致使勞動合同不能履行的，可以解除合同。因此在集體企業進行股份制改造時並不當然解除與職工的勞動關係，在變更不能的前提下，應當按照法律規定解除勞動關係。對於什麼是客觀情況發生變化，企業在適用時往往濫用。我們認為客觀情況應當是改制後的企業與改制前企業在生產規模、經營範圍等方面有重大的區別，導致改制前企業用工目的無法得到實現，不能實現合同目的。解決企業改制時職工平穩過渡問題不僅是安定團結的社會需要，也是企業在改制後正常經營的保障。與職工繼續履行合同也好，變更勞動合同也好，還是解除勞動關係均應當依法按照規定的程序進行，以保證改制的順利完成。