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領導用人心理是個專用術語。

隨着社會制度的不斷發展與進步，中國的漢字也在不斷演化着，從最初的甲骨文漸漸發展到了小篆，後來文化進一步發展後，才出現了」漢字」這種說法。

名詞解釋

所謂領導用人心理是指領導者對其下屬賦予一定的職責和任務時的各種心理活動現象的總和。它是研究其對下屬在不同的時間、地點和條件下各種心理現象的特點、產生、變化及其發展規律的心理活動過程，是探索領導者用人原則，分析研究領導者用人心理，從而謀求人與事的最佳配合和領導與被領導的心理平衡。領導用人心理具有鮮明的階級性，受領導者的世界觀所支配。在我國有中國特色的社會主義制度下，領導活動反映着廣大人民群眾的根本利益和要求，領導用人是以是否符合人民利益為最低標準的，這種用人心理是受無產階級世界觀支配的，是社會主義的領導者能夠用好下屬的前提和基礎。

領導用人心理是一個完整的動態的心理活動過程，包括知人、任用和培訓三個階段。在知人中用人、培訓人，在用人中又進一步知人，這種循環過程越多，領導用人心理就越完善，對下屬的任用就越合理。

領導用人心理的原則

（一）民主性原則

傳統意義上的民主性包括平等心理和民主意識，這種心理原則是指領導者在選才用人時，能尊重下屬的人格尊嚴，創造人人平等的民主氣氛，從而重視群眾監督，民意測驗和民主測評等選才形式的一種心理傾向。這種用人心理原則的實質是領導者把選擇、提拔人才的權力下放給了群眾，使下屬擺脫了對領導者個人的依附性，便於有效地遏制用人方面的不正之風。

（二）信任性原則

信任是相對於懷疑而言的，這裡所說的信任就是指領導者在選才用人時，通過解除、改變和緩解下屬的心理戒備狀態和精神緊張狀態，從而使他們能夠毫無顧慮、主動熱情地全力進行工作的一種心理影響。這種用人心理原則具有以下幾層積極含義：

1、領導者如果信任下屬，就會使他們由於得到尊重而感到自身價值的實現，進而會大大增強他們的工作責任感，提高他們的工作積極性，激發他們的工作潛力。

2、領導者充分信任下屬能有效地防止那些別有用心者對人才的誹謗、詆毀和陷害。

3、領導者的充分信任會使下屬敢於講真話，提建議，有利於組織的發展。

4、領導者要及時評價下屬的各項工作情況，並適當給予一定的精神鼓勵和物質獎勵。

5、領導者應給予下屬充分的權力，讓他們在各自的職責範圍內大膽地進行工作，避免事必躬親。

（三）重能力原則

這種心理原則是指領導者在選才用人時，不能只看下屬的表面現象和外在條件，而應充分考慮其實際工作能力的一種心理影響。堅持這種用人心理原則必須注意以下幾個方面：

1、領導者要對本組織的員工逐個進行能力鑑別和分析，分門別類，從而確定選才用人的目標範圍。

2、領導者要正確理解能力與學歷、能力與資歷的辨證關係。

3、領導者要注重各類人才的崗位教育和特殊技能訓練。

（四）理智性原則

理智是人的一種內在因素，用人的理智性原則就是指領導者在選才用人時，應避免盲目衝動的感性行為，在是非、利害關係面前要保持清醒的頭腦，隨時以理性戰勝自己情感的一種心理影響。這種心理原則要求領導者在選才用人時應注意以下幾點：

1、領導者要養成自勉的習慣，努力提高自己適應各種複雜環境的能力，要習慣於在逆境中工作和生活。

2、領導者要注意控制自己的思想情緒和個人情感，不斷地加強自己的道德修養。

3、領導者還應保持其在組織中的「隨和」性，要富於幽默感，從而增加對下屬的吸引力。

（五）寬容性原則

寬容泛指對人的寬恕、包容、關懷、呵護、體諒和理解，是一種高尚的道德情操。用人的寬容性原則就是指領導者在選才用人時，不能對下屬求全責備，對他們各方面的失誤、缺點應給予更多關愛和體諒的一種心理影響。但是這種寬容性心理是以堅持原則為前提的，它和那些圓滑世故、八面玲瓏的「老好人」心理有着本質的區別。

選才用人的健康心理品質

領導者健康的用人心理是一個動態的有序的心理活動過程，具體體現在識才、選才階段和用才、育才階段。

（一）識才、選才階段

1、愛才之心

愛才之心就是指領導者愛惜人才的真心。古往今來，任何一個成功的領導者都十分珍愛人才和善於發現人才，都有一顆真正的愛才之心。因為他知道即使自己是天才和奇才，也不可能單槍匹馬地孤軍作戰，只有獲得大量的人才和精英，才可能形成合力，才可能獲得成功。三國時的曹操儘管被描寫為一代奸相，但其愛才之心卻是眾人皆知的，正因如此，才使得各方賢才名將雲集左右，最終成就曹魏霸業。

2、求才若渴

領導者對待人才的這種態度反映了領導者渴求人才的強烈願望和迫切心情。說到求才若渴，人們自然會想到三國時劉備三顧茅廬的故事。當年27歲的臥龍先生諸葛亮隱居在隆中，卻已是可以和管仲、樂毅比肩的奇才，劉備為此三次登門求請。第三次去時，諸葛亮正在休息，劉備就像晚輩一樣在門口悄然恭候，終於使諸葛亮深受感動，一心一意地投在了他的門下，為開創蜀漢江山嘔心瀝血、鞠躬盡瘁。

3、識才之眼

識才之眼就是指領導者發現人才、識別人才、辨別人才的眼光和智慧。識才是一個複雜的、有序的心理認可過程，其包括觀察、分析、辨別、判斷、選擇等。領導者的識才之眼主要擔負着兩個方面的任務：一是將那些埋沒在人群中的各類有用人才識別出來；二是把那些別有用心的惡才、庸才辨別出來。

4、舉才之德

領導者對待人才不僅要做到愛和求，而且要竭誠舉薦，包括舉薦他們擔任高於自己的職務，這就需要領導者要有舉才之德。所謂舉才之德就是指領導者熱心舉薦人才的優化心理品質。這樣的領導者對待下屬就能像老師對待學生那樣，唯求「青出於藍而勝於藍」，把下屬超過自己視為最大的快樂。以江澤民總書記為核心的黨的第三代領導集體為了更好地建設有中國特色的社會主義，在黨的十六大上熱心舉薦，主動讓賢，甘居二線，他們的高尚品德不僅受到黨和人民的稱讚，而且使被舉薦者產生了莫負先輩期望的心理，形成了做好工作的巨大動力。

（二）用才、育才階段

1、容才之量 凡人才，都既有長處，又有短處；優點突出，缺點也突出；工作出色，失誤也不少。對此，領導者應該具有容才之量。所謂容才之量就是指領導者寬恕、容納和體諒人才的非原則性缺點的心理品質，它反映了其寬容人才的宏量和雅量。人們常說的「宰相肚裡能撐船」說得就是這個道理。作為領導者待人要寬，責己要嚴，只有如此，人才方樂於效力，下屬才樂於服從，同事亦樂於合作。

2、用才之魄

用才之魄就是指領導者大膽啟用人才的魄力、勇氣和決心。這種優秀的用人心理品質反映了領導者的思想作風和用人風格，是其開拓精神和剛毅氣質在用人方面的具體體現。這樣的領導者往往膽略過人、果斷堅毅、開拓進取、豁達豪放，並把不拘一格地選才用人做為自己領導活動的最重要內容。

3、護才之膽

由於受幾千年封建意識和小農思想的影響，至今還存在着一些讓人費解的怪現象。比如組織上想提拔某人，只要稍漏風聲，便會有人「熱情」地「反映情況」，有的甚至進行匿名攻擊，誹謗詆毀。在這種人才受疑、人才負屈的情況下，急需領導者挺身而出，仗義執言，力主公道，如此方能伸張正氣，打擊歪風，才能使人才有安全感，傾注全力做好工作。所謂護才之膽就是指領導者保護和扶持人才的膽略和勇氣。這種優化的用人心理品質之所以十分難能可貴、可敬可佩，是因為它經常要與保守的、邪惡的和傳統的習慣勢力相抗爭，領導者為此往往需要冒很大的風險。

4、育才之見

所謂育才之見就是指領導者在培養和教育人才方面具有長遠的戰略目光。這樣的領導者往往會站在一定的歷史高度，放眼世界、面向未來，胸懷大志，高瞻遠矚，經常會走在時代的前列。